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El secreto de un organización excelente, es reclutar pisan y actitud, y no meritaciones académicas .
como dice Victor Kuppers, la formul del éxito laboral:
E = (C+H) * A
donde la C: Capacidades y H: Habilidades suman, pero la A: Actitud o pasión multiplica.
Y por eso, las preguntas de los entrevistadores han quedado obsoletas y ya no son fiables ni garantizan la entrada de talento y pasión en la organización. Por lo que primero, RRHH debe aceptar este hecho ,y cambiar completamente su programa de entrevistas y preguntas para la elección del mejor candidato.
Con esta reformulación del proceso de recruitment de los departamentos de RRHH en las empresas, obtendremos equipos de alto desempeño: EAD.
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Mientras que el 86% de las compañías tienen intención de incorporar talento en 2018, la falta de compromiso de los profesionales (76%) con su actual proyecto, está generando que más de la mitad de las contrataciones no superen el primer año en la empresa. Sin embargo, este dato mejora en un 60% cuando se utiliza una selección de personas basada en valores, en actitudes y si la compañía dispone de programa de incorporación (onboarding) de calidad.
Algo tendremos que hacer si una de cada dos contrataciones nos sale rana. ¿Hemos pensado en el coste económico y emocional que tienen – tanto para las personas como para las propias organizaciones – estos fracasos? El solo hecho de considerar el tiempo perdido en el proceso de selección, on boarding, formación, evaluación de expectativas no cumplidas y desvinculación es abrumador. Si además tenemos en cuenta las oportunidades que tanto unos como otros hemos perdido en el proceso, el cálculo es impresionante.
Así pues, invertir en garantizarnos el éxito – o al menos en mejorar este ratio de acierto – parece una tarea necesaria y urgente.
Ciertamente parece necesario dejar de contratar conocimiento (al fin y al cabo éste, con ganas, sea adquiere sí o sí) y empezar a contratar por valores y actitudes, para obtener este tipo de organizaciones basadas en equipos apoderado y de alto desempeño o rendimiento.
Ya hay un dicho que nos lo indica: ‘Contratamos por aptitudes y despedimos por actitudes’.
Así pues, centrémonos más en la calidad humana de las personas que incorporamos – algo tan simple como que sean buenas personas – y en sus ganas de sumarse al proyecto, su vinculación emocional con el mismo.
Algunas preguntas interesantes durante el proceso de selección, debidamente introducidas en la entrevista , pueden darnos pistas al respecto para obtener el mejor talento y pasión de los candidatos para nutrir a nuestra organización de los mejores miembros de estos equipos de alto desempeño, alineándoleo y conjugando en el tiempo ambos intereses entre la empresa y el candidato:
- ¿Esta alineada la misión, vision de la organización organ inacción a la del candidato?
- ¿Coinciden los valores del candidato con los de la organización?
- ¿Se encontrará a gusto trabajando de la forma en la que ‘trabajamos aquí’?
- ¿Por qué motivo le puede interesar nuestro proyecto empresarial?
- A parte de un sueldo, ¿Qué va a obtener de nosotros el candidato como organización?
- ¿Qué le podremos aportar al candidato como organización?
- ¿podemos como organización ayudar y catalizar al candidato a lograr su vision y misión?
- ¿Como hacer sostenible este proceso de partnership entre empresa y empleado?
[:en]While 86% of companies intend to incorporate talent in 2018, the lack of commitment of professionals (76%) with their current project, is generating more than half of the hirings do not exceed the first year in the company . However, this figure improves by 60% when using a selection of people based on values, attitudes and if the company has a quality onboarding program.
Source: See link
Something we will have to do if one of every two hiring comes out frog. Have we thought about the economic and emotional cost they have – both for people and for the organizations themselves – these failures? The mere fact of considering the time lost in the selection process, on boarding, training, evaluation of unfulfilled expectations and disengagement is overwhelming. If we also take into account the opportunities that both of us have lost in the process, the calculation is impressive.
Therefore, investing in guaranteeing success – or at least improving this ratio of success – seems a necessary and urgent task.
Certainly it seems necessary to stop hiring knowledge (after all this, with desire, whether it acquires yes or yes) and start hiring for values and attitudes.
There is already a saying that tells us: ‘We hire for skills and dismiss for attitudes’.
So, let’s focus more on the human quality of the people we incorporate – something as simple as being good people – and in their desire to join the project, their emotional attachment to it.
Some interesting questions, duly introduced in the selection interview, can give us clues in this regard:
Do the candidate’s values match those of the organization?
Will you be comfortable working the way we ‘work here’?
Why might you be interested in our business project?
Apart from a payroll, what will you get from us? What can we provide?[:]
