En estos tiempos tan cambiantes, en los que 3 meses puedes ser una eternidad, como afrontamos con seguridad el coaching en el cambio de las organizaciones para que puedan ser competitivas.
Aqui os paso unas claves:
Es posible realizar cambios en la organización, y su cultura, sin revisar las creencias de los directivos sobre el comportamiento de las organizaciones y los prerrequisitos para su cambio?
En este post vamos a discutir el concepto de Cambio Organizacional y la forma que el Coaching puede coadyuvar a la transformación de la organización dejando de lado los enfoques convencionales, tanto en lo relativo a las metodologías cómo el tratamiento de la resistencia al cambio.
La piedra angular de estas reflexiones es la frase de del gran Russel Ackoff, autor de “Creating the Corporate Future” quien definió claramente el impacto de nuestra visión y nuestras creencias y valores en la forma en que identificamos y definimos nuestros objetivos.
Ackoff decía “Los problemas que elegimos para resolver y nuestra forma de formularlos dependen más de nuestra filosofía y visión del mundo quede nuestra ciencia y tecnología”.
Esta frase nos dice claramente que nuestra visión, y nuestras creencias y valores definirán como afrontamos el cambio organizacional y el coaching, nos da luz a ser conscientes de ellos.
En las últimas décadas, en el mundo del management se discutió profusamente la Gestión del Cambio, sus metodologías, las estrategias para sortear la resistencia al cambio y muchos otros tecnicismos y, generalmente, los resultados fueron modestos y poco cambiaron la visión de los directivos, sus creencias y valores. En este marco muchas organizaciónes no logro cambiar para adecuarse a los requerimientos del entorno.
La revisión de las creencias sobre el cambio incluye aspectos fundamentales sobre cómo lograr el cambio y algunas preguntas para trabajar este tema pueden ser las siguientes:
LOS CAMBIOS…….
¿Se hacen o se promueven?
¿Se imponen o se gestan?
¿Se deciden o se interpretan?
Las respuestas que demos a estas preguntas estarán íntimamente ligadas a nuestras visiones, creencias y valores. Cada directivo responderá de manera diferente a cada una de las preguntas y sus respuestas van a pautar el proceso de cambio y sus resultados, como lo dijo Russell Acoff.
Ya nos decía Peter Senge, autor de “La quinta disciplina”, en su planteamiento sistémico que a cada presión que hacemos a una a organización, ésta responderá con una presión similar de sentido contrario con ramificaciones insospechadas.
De cosas como ésta surge, entre otras cosas, la tan mentada resistencia al cambio.
El mismo Senge dice claramente “la gente no se resiste al cambio, se resiste a ser cambiada”, y es una gran verdad ¡¡¡¡¡
El coaching, entre otras facetas, ayuda a los directivos y sus equipos, a revisar creencias, valores, visiones y, por ende, comportamientos.
Esto nos lleva a sostener que no se trata de realizar una Gestión del Cambio sino un Cambio de la Gestión.
Las metodologías convencionales han sido, y aún lo son, secuenciales (una sucesión de pasos para llegar al modelo deseado).
Los modelos secuenciales son útiles para trabajar con sistema simples como los mecánicos, pero, en los sistemas altamente complejos, como las organizaciones humanas, están contraindicados. Las secuencias aluden a la razón, pero no contemplan las emociones.
La experiencia demuestra que más que imponer cambios, hay liberar a las organizaciones de ataduras y rigideces y crear condiciones para que los miembros de la organización liberen su potencial y aprovechen el conocimiento acumulado en la organización.
En resumen, más que dar órdenes e imponer planes de acción, se hace imprescindible necesario potenciar las capacidades de los equipos en las organizaciones de alto rendimiento.[:en]in these changing times, in which 3 months can be an eternity, as we face with certainty the coaching in the change of the organizations so that they can be competitive.
Here I pass some keys:
Is it possible to make changes in the organization, and its culture, without reviewing the beliefs of managers about the behavior of organizations and the prerequisites for their change?
In this post we will discuss the concept of Organizational Change and the way that Coaching can contribute to the transformation of the organization leaving aside conventional approaches, both in terms of methodologies and the treatment of resistance to change.
The cornerstone of these reflections is the phrase of the great Russel Ackoff, author of «Creating the Corporate Future» who clearly defined the impact of our vision and our beliefs and values in the way we identify and define our objectives.
Ackoff said «The problems we choose to solve and the way we formulate them depend more on our philosophy and vision of the world, our science and technology remain»
This phrase tells us clearly that our vision, and our beliefs and values will define how we face organizational change and coaching, helps us to be aware of them.
In the last decades, in the world of management, Change Management, its methodologies, the strategies to overcome resistance to change and many other technicalities were widely discussed and, generally, the results were modest and little changed the vision of the managers, your beliefs and values. In this framework many organizations do not change to adapt to the requirements of the environment.
The revision of beliefs about change includes fundamental aspects on how to achieve change and some questions to work on this issue can be the following:
THE CHANGES…….
Are they made or promoted?
Are they imposed or are they gestating?
Do they decide or interpret themselves?
The answers we give to these questions will be intimately linked to our visions, beliefs and values. Each manager will respond differently to each of the questions and their responses will guide the process of change and its results, as Russell Acoff said.
Peter Senge, author of «The Fifth Discipline», told us in his systemic approach that every pressure we make to an organization will respond with a similar pressure in the opposite direction with unsuspected ramifications.
From things like this arises, among other things, the much-talked about resistance to change.
Senge himself says clearly «people do not resist change, they resist being changed»
Coaching, among other facets, helps managers and their teams to review beliefs, values, visions and, therefore, behaviors.
This leads us to maintain that it is not about carrying out Change Management, but rather a Change of Management.
Conventional methodologies have been, and still are, sequential (a succession of steps to reach the desired model).
Sequential models are useful for working with simple systems such as mechanics, but, in highly complex systems, such as human organizations, they are contraindicated. Sequences refer to reason, but do not contemplate emotions.
Experience shows that more than imposing changes, there is freedom for organizations to be bound and rigid and create conditions for members of the organization to unleash their potential and take advantage of the accumulated knowledge in the organization.
In short, rather than giving orders and imposing plans, it is necessary to enhance the capabilities of their teams.[:]