El Liderazgo entendido como la capacidad de influencia de una persona o grupo de personas en una organización con objeto de traducir su estrategia en hechos concretos se ha convertido en un aspecto necesario para el éxito de una organización.
Se encuentra definido por tres dimensiones complementarias: la personal, la relacional y la organizativa.
Liderazgo Personal
Definido como la capacidad de influir de un modo decisivo sobre nosotros mismos determinando claramente nuestros propios objetivos así como el trabajo y dedicación necesarios para lograrlos.
El liderazgo propio tiene como factor principal la confianza entendida como una suma de integridad y coherencia donde las palabras y hechos coinciden dando autenticidad a nuestra persona y “reflejando” este hecho en la visión que los que nos rodean tienen de nosotros.
El liderazgo interno también precisa de cierta tenacidad para esforzarnos en conseguir lo que se pretende buscando capacidad de superación así como bastante FOCALIZACION de nuestros esfuerzos de modo que nuestra energía se centre en unos pocos proyectos en los cuales debemos encontrarnos comprometidos*.
Nota*. Este punto refuerza enormemente nuestra integridad pues es muy difícil “defender” y trabajar tanto en múltiples proyectos simultáneamente como participar y comprometerse con unos objetivos que no se comparten.
Otro punto a considerar como referencia de un liderazgo personal es la seguridad entendida como la fe en nuestras capacidades y valores y que “impregnan” todas nuestras decisiones y actuaciones.
Un último aspecto relevante es la propia necesidad de desarrollo impulsada por el conocimiento interno del propio líder. El análisis propio de DAFO “impondrán” y condicionarán nuestras actuaciones, las necesidades que debemos cubrir y los puntos donde podemos DESTACAR
Liderazgo relacional
También llamado interpersonal su consecuencia (y necesidad) viene determinada por la existencia de ORGANIZACIONES MAS HORIZONTALES o desarrolladas en MODELO TREBOL donnde existe un poder más informal (y mucho más difuso que en la pirámide clásica) que “otorga” una mayor flexibilidad organizativa y demanda una mayor capacidad de trabajo en equipo, lo que determina la necesidad por parte de los líderes de desarrollar una cierta capacidad de influencia sobre los que los rodean.
La organización moderna ha “descubierto” el modelo de GESTION DE LA ALIDAD en relación a la existencia en su seno de una serie de PROCESOS con múltiples relaciones entre “clientes” y “proveedores” internos. Esto conlleva a la necesidad básica de la búsqueda de compromiso de todas las PARTES INTERNAS INTERESADAS y la necesidad de fomentar las relaciones de beneficio compartido con los “agentes” implicados.
Los líderes han pasado (o deberían pasar) de supervisores a “facilitadores” de modo que fueran capaces de “entregar” los recursos necesarios a sus equipos. Aspectos como la necesidad de delegar de los líderes en sus grupos de trabajo, la implicación y participación del personal en la programación de acciones y la “posesión” de autonomía para adoptar decisiones propias en cada proyecto se han convertido en la “piedra filosofal” para el funcionamiento de equipos de trabajo, la consecución de los objetivos estratégicos de la organización y la necesaria RETENCION DEL TAENTO en las empresas*.
*Nota. Quizás el talento sea la base de la única VENTAJA COMPETITIVA sostenible a largo plazo, pues el resto de actuaciones: tecnológicas, infraestructura, modelos de negocio pueden ser copiadas y mejoradas por la competencia dejando por tanto de ser ventajas.
Por último el liderazgo relacional viene determinado por la necesidad de la integración de los deseos, cualidades de los diversos trabajadores en la propia organización. Las personas cada vez están más formadas y son más conscientes de su potencial y de la necesidad de un aprendizaje constante. La integración de todas las “necesidades” del personal es imprescindible para que la visión empresarial de la organización “tome cuerpo” y se robustezca.
Liderazgo organizativo
Se puede definir como la búsqueda de la influencia efectiva hacia la organización y tiene como premisa básica la necesidad de comprender el funcionamiento en cada momento de la entidad y desde ese punto/análisis diseñar el desarrollo de la propia empresa en el tiempo.
El liderazgo, bajo esta dimensión, precisa del “alejamiento” del día a día y del corto plazo, de la delimitación clara de las ACTUACIONES ESTRATEGICAS a seguir para alcanzar el medio y largo plazo, la determinación de OBJETIVOS CLAROS con una planificación adecuada que abarque todas las necesidades de recursos (tecnológicos, económicos, personal, etc.)
Tanto la determinación de la estrategia a seguir como el planteamiento de los objetivos correspondientes precisan del análisis previo donde se determinen las oportunidades y fortalezas de la organización (sin olvidar sus puntos débiles y situaciones de amenaza) con la meta de desarrollar los PROCESO DE CAMBIO que sean necesarios para aprovechar las ventajas potenciales.
En esta dimensión del liderazgo toma especial relevancia el desarrollo de las llamadas relaciones de multiplicidad (o complementariedad) donde se posiciona como factor clave la necesidad de identificación de las necesidades de todos los grupos de interés (requisito básico de la nueva NORMA ISO9001:2015) y “actores” implicados en la organización y la superación de las relaciones únicamente bilaterales (en muchos casos de confrontación) en aras del beneficio general de la entidad*.
Observación*. En este apartado toma especial relevancia el sentido de la responsabilidad pues los líderes suelen ocupar cargos representativos en la organización acompañados de una cierta autoridad, el modo en que se “administra” dicha autoridad es un factor relevante (en muchas situaciones las formas y los modos lo son todo).
En relación a este punto los líderes deben formar e informar de la responsabilidad mutua de los resultados que se obtiene (la empresa como un todo) y muestran especial atención a los llamados procesos clave y relevantes (especialmente desde el punto de vista de la CADENA DE VALOR).
El liderazgo finalmente se convierte en el punto intermedio de la aplicación de una serie de competencias propias, interpersonales y organizativas con el objetivo final de preparar y dotar a la empresa de un poder de cambio con el fin de aprovechar las oportunidades que se van generando o presentando.
«Gestión es hacer las cosas bien, liderazgo es hacer lo correcto».
Peter F. Drucker, consultor y experto en gestión empresarial austriaco[:en]
Leadership understood as the ability to influence a person or group of people in an organization in order to translate their strategy into concrete facts has become a necessary aspect for the success of an organization.
It is defined by three complementary dimensions: personal, relational and organizational.
Personal Leadership
Defined as the ability to decisively influence ourselves by clearly determining our own goals as well as the work and dedication needed to achieve them.
Self-leadership has as its main factor the trust understood as a sum of integrity and coherence where words and deeds coincide giving authenticity to our person and «reflecting» this fact in the vision that those around us have of us.
Internal leadership also needs some tenacity to strive to achieve what is sought for capacity to be overcome as well as enough focus of our efforts so that our energy is focused on a few projects in which we must be committed.
Note*. This point greatly reinforces our integrity because it is very difficult to «defend» and work on multiple projects simultaneously as participating and engaging with goals that are not shared.
Another point to consider as a reference of personal leadership is security understood as faith in our abilities and values and that «impregnate» all our decisions and actions.
A final relevant aspect is the own need for development driven by the internal knowledge of the leader himself. The analysis of weaknesses, strengths, threats and opportunities will «impose» and condition our actions, the needs we must cover and the points where we can highlight.
Relational Leadership
Also called interpersonal, its consequence (and necessity) is determined by the existence of more horizontal organizations or developed in a clover model where there is a more informal power (and much more diffuse than in the classical pyramid) that «gives» greater organizational flexibility and demand A greater ability to work in teams, which determines the need on the part of the leaders to develop a certain capacity of influence on those that surround them.
The modern organization has «discovered» the quality management model in relation to the existence of a series of processes with multiple relationships between internal «customers» and «suppliers». This leads to the basic need for the search for commitment of all interested internal parties and the need to promote shared benefit relationships with the «agents» involved.
Leaders have passed (or should) from supervisors to «facilitators» so that they are able to «deliver» the necessary resources to their teams. Aspects such as the need to delegate leaders in their work groups, the involvement and participation of staff in the scheduling of actions, and the «possession» of autonomy to make own decisions in each project have become the «philosopher’s stone» for The functioning of work teams, the achievement of the strategic objectives of the organization and the necessary retention of talent in companies *.
*Note. Perhaps the talent is the basis of the only long-term sustainable competitive advantage, since the rest of actions: technology, infrastructure, business models can be copied and improved by the competition, leaving them to be advantages.
Finally relational leadership is determined by the need to integrate the desires, qualities of the various workers in the organization itself. People are becoming more and more aware of their potential and the need for constant learning. The integration of all the «needs» of the personnel is essential so that the business vision of the organization «takes body» and is strengthened.
Organizational Leadership
It can be defined as the search for effective influence towards the organization and has as basic premise the need to understand the operation at each moment of the entity and from that point / analysis to design the development of the company itself over time.
Leadership, in this dimension, requires the «distance» from day to day and short-term, the clear delimitation of the strategic actions to be followed to reach the medium and long term, the determination of clear objectives with adequate planning that encompass All the needs of resources (technological, economic, personal, etc.)
Both the determination of the strategy to follow and the approach of the corresponding objectives require the previous analysis where the opportunities and strengths of the[:]