Cuando a uno lo despiden, parece un drama, pero no lo es. A continuación, os relato este articulo, en donde no solo no es un problema o dificultad, sino que hasta puede llegar a ser valorado como una valor en alza para los RRHH del siglo XXI.
¿Es posible encontrar algún valor en haber sido despedido? ¿Puede ser esa circunstancia frustrante un activo para conseguir un nuevo trabajo? Hay quien piensa que esta mala experiencia es una oportunidad y un comienzo eficaz para resultar atractivo a los reclutadores.
¿Es posible encontrar algún valor en haber sido despedido? ¿Puede ser esa circunstancia frustrante un activo para conseguir un nuevo trabajo? Hay quien piensa que esta mala experiencia es una oportunidad y un comienzo eficaz para resultar atractivo a los reclutadores.
Primero fueron los rechazados en los procesos de selección, esos que muchas veces ni siquiera reciben respuesta ni explicación de por qué no han pasado las pruebas que se les exige para acceder al puesto. Ahora cada vez más compañías creen que cuidar y relacionarse con estos rechazados puede ser interesante para la organización, para quienes se quedan y para optimizar futuras contrataciones.
Atender y tener en cuenta a los que pasan por una situación de fracaso se revela como una estrategia para captar nuevo valor en las organizaciones. Así, hay quien piensa que los reclutadores deberían dedicar algo más de tiempo a posibles candidatos que son buenos profesionales y han sido despedidos, tratando de entender quiénes son como personas.
La cuestión es hasta qué punto se le puede decir a alguien que ha sido despedido que esa circunstancia frustrante puede convertirse en un valor positivo en un proceso de selección que le otorga más posibilidades para conseguir un trabajo.
Que le despidan a uno quiere decir que lo ha intentado, y que no eres un simple eslabón de una cadena
Para Rodolfo Carpintier, fundador y presidente de Digital Assets Deployment, el valor de los buenos despedidos está claro: “en el caso de las start up, ocurre con cierta frecuencia que las rondas de inversión se quedan sin dinero. En esos casos, puede haber 30 o 40 personas muy buenas que resultan ser una excelente opción de contratación.
Casos ‘de éxito’
En todo caso, hay algunos despedidos célebres que dan lustre a esta teoría de que conviene tener en cuenta a aquellos que han sido rechazados por su compañía. Michael Bloomberg, magnate y exalcalde de Nueva York, ha reconocido que su éxito profesional comenzó tras ser despedido de Salomon Brothers, en 1981. Y la que fuera directora de Vogue y directora artística de Condé Nast, Anna Wintour, ha explicado que “a todos nos deben haber echado de un trabajo al menos una vez en nuestra carrera profesional”. Wintour también cree que su despido, en 1975, como editora junior de moda en la revista Harper’s Bazaar, fue el punto de inflexión de su carrera de éxito como influyente de la moda y el periodismo.
Jesús Vega, experto en recursos humanos, coincide en que “cuando uno no arriesga, o no intenta algo, si no da un paso, o no tiene iniciativa, se convierte en el simple eslabón de una cadena. No se despide a quien no comete errores, y este es un problema de las organizaciones que premian la lealtad y la moderación que lleva a la mediocridad. Que le despidan a uno puede significar que lo ha intentado”.
Vega añade que un despido puede deberse a una falta de rendimiento, pero también puede ser por la falta de adecuación de un profesional a una empresa. Se refiere aquí al caso otro despedido de éxito, como Steve Jobs, fundador de Apple, obligado a irse por John Sculley, el mismo hombre que Jobs había contratado para que fuera presidente de su compañía. Jobs se tuvo que ir pero fundó NeXT y Pixar. Sculley se quedó apenas dos años en su cargo, y en 1997, la directiva de Apple solicitó a Jobs que regresara. Luego llegaron el iMac, el iPod, iTunes, el iPhone… Y la historia de éxito es conocida.
Ya no es un inconveniente
Jorge Cagigas, socio de Epicteles, también cree que “las carreras profesionales sin problemas son carreras sospechosas. Hace 15 ó 20 años, ser despedido se asociaba a más dificultades para encontrar trabajo. Hoy ya no es así”.
Anna Wintour, exdirectora de ‘Vogue’: “A todos nos deberían haber echado de un trabajo alguna vez”
Cagigas añade que “antes el trabajo estaba basado en el contrato psicológico. La idea era que si uno no cometía grandes errores y no hacía barrabasadas se podía jubilar en la organización a la que había pertenecido toda la vida. Ser despedido se consideraba como ser un delincuente, porque mandaba el concepto de obediencia, con estructuras jerárquicas en las que lo más importante era la fidelidad, la obediencia y cumplir las normas. De ahí se pasó a otra lealtad en organizaciones no tan jerárquicas, en las que se rompe el contrato psicológico y ya no existe ese compromiso de jubilarse en la misma empresa. Y ambas partes se autorregulan”.
Cagigas insiste en que “algo que antes era un estigma ya no lo es. Ahora hay muchas razones por las que uno puede discrepar sin que nadie le estigmatice. Alguien que nunca ha tenido un problema en su puesto o en su empresa puede ser un pelota, o alguien que no toma riesgos, que es pusilánime, blando o sin firmeza”.
¿Un valor añadido?
El experto subraya que “es importante llevar la carta de dimisión en el bolsillo para sacarla cuando sea menester. El candidato despedido no puede regodearse, pero si tiene una explicación razonable para ese despido, eso implica que es alguien con principios, y que los defiende incluso poniendo en peligro su puesto de trabajo o su estatus. Es capaz de discrepar y tiene su propio criterio y es capaz de correr riesgos”.
Sobre la situación dramática que implica un despido Carlos Recarte, socio director de Recarte & Fontenla executive search, asegura que “debe haber una explicación para la primera etapa de duda. Luego debe haber una actitud, que es convertir el despido en una nueva oportunidad. Depende de si uno es joven, sénior, si tienes un colchón vital, si vienes de una función más técnica…”. Coincide con otros expertos en que antes esta circunstancia era negativa para el currículo: “Hoy no, siempre que se tenga una historia bien armada para los reclutadores y cazatalentos. Puede haber una oportunidad, y es posible plantearte si la adecuación al puesto era correcta”.
Cagigas plantea además cómo se gestiona el despido, cuando uno ya está buscando trabajo, y concluye que hoy no tiene por qué haber problema en manifestarlo: “Las organizaciones quieren que se les cuente lo que ha sucedido, y por eso conviene tener un argumentario correcto para defender la posición y el criterio. Es posible incluirlo como algo aséptico y como un valor añadido”.
Ovidio Peñalver, socio director de Isavia, cree que el motivo del despido no siempre ha de ser algo negativo o que se deba ocultar: “puede ser que uno no esté de acuerdo con algo que le quieren imponer. Si defiende su postura y le despiden, lo lógico es que se valore a quien no se pliega, a quien defiende sus ideas y que es asertivo, auténtico y valiente”.
Peñalver añade que “lo importante no es que le despidan sino qué hace después de que eso ocurra. Uno puede cursar un máster, aprender un idioma, sacar conclusiones de una situación traumática. Se trata de ocupar nuestro tiempo e incrementar nuestro valor. Y esto es un punto positivo para un reclutador”.
Para el socio director de Isavia, también influye las veces le han despedido. Una o dos, se pueden explicar. Muchas veces, no es para presumir de ello. Apunta que, “históricamente, había cazatalentos que presumían de no incluir a un parado en la terna de candidatos. Hoy eso ha cambiado, y ahora se incluye también a candidatos que están en el paro”.
Y usted… ¿ya tiene un ‘plan B’?
Si el 47% de los trabajos que hoy tiene éxito va a desaparecer, quizá no debería esperar a que le echen para reenfocar su carrera. En realidad, un despido puede suponer un nuevo comienzo, y los expertos recomiendan tener un plan B diseñado previamente para aprovechar la reinvención e impulsar su vida profesional. Ese cambio puede fortalecerle y prepararle para un éxito laboral en el futuro, y esto le debe llevar a valorar incluso la posibilidad de bajar algún escalón profesional como estrategia cuando su carrera esté estancada y resulte imposible avanzar.Las primeras acciones deben estar hechas antes de haber sido despedido. Entre lo que nunca puede dejar de lado está cuidar a sus amigos y contactos. Quizá hoy no los necesite, pero mañana podrían facilitarle un empleo. Es algo así como construir una red de seguridad. Conviene mantener activas las relaciones, para cuando sean necesarias. Esto es un trabajo en sí mismo, y quien no lo haga puede arrepentirse después. No debe olvidar que el ‘networking’ es una herramienta decisiva para conseguir un trabajo.
Tampoco está de más cultivar la relación con los cazatalentos y las empresas de selección.
Con estos principios, el plan de emergencia tras un despido debe empezar por no hacer nada, esto es, pararse a pensar, tratando de analizar qué nos gusta, qué logros hemos conseguido y qué nuevo valor podemos aportar. Se trata de planificar en qué tipo de organizaciones podrían encajar esos logros. Y conviene diseñar un currículo (el CV todavía sirve) que encaje también en ellos y que sirva para que nos adaptemos a los puestos que nos pueden ofrecer.
Analice qué debe mejorar para ser mejor profesional y aproveche cualquier momento para crecer y formarse.
Active su plan de márketing y analice quién es usted profesionalmente. Haga un pronóstico acerca de su trabajo, de su profesión o de su sector de actividad.
Habíamos dicho que el currículum todavía es útil, aunque sólo la evaluación de éste no es suficiente para valorar a un profesional.
Pero como dice Víctor kuppers, el V está sobre añorado, lo mas importante es la actitud de los candidatos y sus talentos. Mucho más que su aprendizaje curricular., e incluso su experiencia.
Gestione adecuadamente sus perfiles sociales y trate de crear una marca personal sólida, real y efectiva en las redes, sobre la base de que éstas tienen que ver con la calidad del trabajo que es capaz de mostrar en los medios sociales, la manera en la que los utiliza como correa de transmisión de lo que hace realmente.
Los rechazados, un nuevo valor para las organizaciones
- Los buenos profesionales que se marchan de una compañía se convierten en una fuente de información valiosa para ofrecer una foto fija y precisa de cómo está realmente un departamento o un área. Los expertos aseguran que lo que se conoce como entrevista de salida ofrece pistas importantes al departamento de recursos humanos. Esas entrevistas deben estar muy bien hechas, y conviene agradecer a quien se marcha o a quien ha sido despedido el tiempo prestado a la compañía.
- Hay que tener en cuenta que el impacto negativo de un candidato que se siente maltratado es viral para otros que pueden acercarse luego a esa organización.
- Conviene pedir a los que se van -nunca exigirles- información de por qué han tomado esa decisión. Y todo ha de ser confidencial, sin olvidar que el que sale de la empresa es un cliente potencial y un prescriptor de la marca (va a hablar de ella), y la información que proporciona puede ayudar a trabajar con aquellos que se quedan en la compañía.
- Es importante analizar por qué se va la gente: si se debe a que el salario es malo; si hay mal ambiente laboral; si es porque los profesionales no promocionan; es necesario saber quiénes se van, si son los más jóvenes o los que dependen de un mismo jefe. Se trata de una información muy valiosa que debe ser trabajada internamente en la organización.
- Cuidar al que se va o a aquellos que son rechazados en un proceso de selección tiene cada vez más importancia para las compañías, para los que se quedan y para futuras contrataciones. Interactuar con los candidatos no escogidos en un proceso de selección ya no se considera una pérdida de tiempo. Es una estrategia de futuro para la empresa y una nueva oportunidad para quien busca empleo. El candidato que no resulta válido para una posición puede serlo para otra, por eso cada vez más empresas deciden asesorar, mantener la comunicación e interactuar con aquellos aspirantes que no son contratados. Repescar a aquellos profesionales que no han sido elegidos implica una segunda oportunidad pero además supone una acción estratégica para la empresa que decide seguir en contacto con estos profesionales. Algunas compañías los mantienen en una especie de limbo profesional en el que se sienten en contacto con la organización que no los ha contratado. Pero esta relación con esa empresa puede ser muy interesante para ellos, y también para la organización que les ha dicho que no.
Aprenda a desprender, y reenfoque su trayectoria si sus valores ya no encajan con el nuevo entorno de su compañía ; da el paso, atrévete y suelta lastre; reinventan te ya que el 50% de los puestos Actuales desapareceran en 10 años para el 2030, antes de que te echen, crea tu propia auto ocupación.