Empleabilidad: Búsqueda exitosa de empleo y entrevista (Parte I)
por Borja Arrizabalaga 6 Agosto 2018
¿Que es la empleabilidad?
Podemos definir el término Empleabilidad de la forma siguiente: La capacidad de una persona de acceder a un puesto de trabajo, mantenerse en él y reorientarse profesionalmente en otro en el caso de pérdida del primero.
Para ello, primero debemos encontrar trabajo y para encontrarlo debemos buscarlo. ¿
¿Cómo hago una búsqueda eficiente de oferta de trabajo?
Utiliza las Keywords para encontrar empleo
Una de las preocupaciones más habituales de los desempleados es el paro de larga duración: cuanto más tiempo sin trabajo, las oportunidades parecen menguar y crece el desánimo. Existen algunas técnicas o trucos para encontrar empleo rápidamente, o al menos lo más rápidamente posible. Hoy queremos centrarnos en una de ellas, a la que no suele darse la importancia que merece: las keywords.
¿Qué son las keywords?
Traducido del inglés, keywordquiere decir “palabra clave”. Las keywords aplicadas a la búsqueda de empleo se refieren a los términos más usados en el sector o perfil en el que queremos trabajar. Por ejemplo, si buscamos empleo como administrativo, algunas keywords serían: “habilidades de comunicación”, “organización”, “Microsoft Office” o el mismo término en inglés, “assistant”.
¿Por qué son tan importantes las keywords?
El sector de los Recursos Humanos está cambiando. En los últimos años se han desarrollado sistemas informáticos y técnicas digitales que facilitan a los reclutadores su trabajo, realizando una primera criba curricular. Estas “máquinas” se introducen en redes profesionales como Linkedin o portales de empleo para buscar profesionales, y lo hacen precisamente a través de las keywords. Volviendo al ejemplo anterior, imaginemos que tienen que buscar un administrativo y lo hacen a través de las keywords “assistant”, “planificación”, “relaciones públicas” y “habilidades de comunicación”. Si en nuestro perfil de Linkedin aparece que somos administrativos, a secas, pero no hemos incluido estas palabras clave, nunca nos encontrarán y perderemos muchas oportunidades.
Pero no sólo las máquinas utilizan keywords: los propiosseleccionadores las emplean de forma manual para dar con el candidato idóneo. Además, si buscamos trabajo online, a través de motores de búsqueda (como Google), el hecho de estar familiarizado con las keywords de nuestro sector, y utilizarlas, multiplicará nuestras oportunidades.
¿Cómo ayudan las keywords a encontrar empleo?
Las Keywords pueden ayudarnos en una doble vía: a encontrar empleo proactivamente y a ser encontrados. De este modo pueden convertirse en un “atajo” hacia el trabajo que queremos.
1) Encontrar trabajo de forma proactiva, en nuestra búsqueda en portales de empleo y motores. No es lo mismo introducir en Google “ofertas de empleo administrativo” y conformarse con lo que salga, que profundizar un poco más y buscar a través de keywords más avanzadas. Por ejemplo, introduciendo otras denominaciones del puesto: “ofertas empleo administrative assistant”, accederemos a muchos más resultados. Las búsquedas masivas y poco específicas no suelen llevarnos al lugar deseado; por el contrario, cuanto más concretos seamos, más posibilidades tendremos de dar con un contenido interesante. Para ello, es útil añadir palabras extra que excluyan los resultados no deseados como la provincia o comunidad donde estamos buscando trabajo, si es que nos ceñimos a una zona geográfica. Además, si el buscador cuenta con filtros de fecha (“última hora” o “última semana”), es conveniente utilizarlos. En portales de empleo, la búsqueda será mucho más precisa, pues ya son entornos acotados de por sí, que cuentan con búsquedas avanzadas en las que podremos filtrar por sector, puesto de trabajo, zona geográfica… Aun así, es muy recomendable utilizar su buscador interno e introducir todas las keywords relacionadas con nuestro sector.
2) Ser encontrados por reclutadores a través delposicionamiento de nuestro perfil en redes profesionales y portales de empleo. Como explicábamos al principio, tanto los nuevos sistemas informáticos como los propios seleccionadores buscan a los candidatos a través de keywords. Por poner otro ejemplo, si buscamos empleo como comercial pero no introducimos en nuestro perfil el término “key account manager” (que hoy en día se usa mucho), seremos descartados automáticamente de muchos procesos porque no nos encontrarán, aunque cumplamos con los requisitos para el puesto.
¿Cómo identificar las keywords que me interesan?
Lo primero es tener claro el tipo de empleo al que queremos optar. Veámoslo a través de un caso práctico: si buscamos trabajo como encargado de tienda, empezaremos por consultar ofertas que demandan este perfil -cuantas más mejor- e identificaremos:
1- Las diferentes denominaciones del puesto. Por ejemplo: dependiente, jefe/responsable/encargado/gerente de tienda, store manager (los anglicismos se utilizan mucho hoy en día).
2.- Las funciones que suele desempeñar: supervisión de equipos, control de stock, gestión de reclamaciones, etc.
3. Las competencias y formación habitualmente requeridas para el puesto: técnico superior gestión de ventas, Visual Merchandising, servicio/orientación al cliente, habilidades de comunicación, etc.
A partir de estos 3 puntos, debemos elaborar un listado con las keywords de nuestro sector y tratar de introducirlas en nuestros perfiles en redes profesionales, portales de empleo, cartas de motivación… e incluso en nuestro discurso cuando tengamos que “vendernos” para un puesto de trabajo. No se trata de abusar de ellas o “soltarlas” en cualquier momento, (podría resultar forzado), sino de conocer su potencial y no perder oportunidades innecesariamente (por ejemplo, dejando campos en blanco en el perfil de Linkedin, como las funciones o el extracto. En estos apartados el uso de keywords es estratégico).
Una vez, he acabado con este proceso de forma exitosa, debo prepararme para la entrevista y para ello lo primero que debo hacer es planificarla.
Para ello, primero debo conocer cuales son las ultimas tendencias de los departamentos de RRHH en el proceso de entrevistas; En este articulo no hablare de los métodos tradicionales sino de los que esta imponiendo como novedad en los últimos tiempos: 2018 , la llamadas proceso de entrevista mediante la Reinvención de la entrevista:
Todos conocemos las entrevistas tradicionales, dondeel entrevistador pregunta a los candidatos por sus aptitudes y su experiencia para ver si son adecuados para el empleo. Pueden ser personales o telefónicas, individuales o colectivas, con preguntas estructuradas
o no estructuradas, pero han sido el estándar durante décadas. Aunque te parezcan anticuadas o aburridas, según nuestros estudios siguen utilizándose ampliamente y se consideran eficaces.
LA ENTREVISTA TRADICIONAL ES INSUFICIENTE, SOBRE TODO PARA EVALUAR LAS APTITUDES INTERPERSONALES
A pesar de su popularidad, la entrevista tradicional se ha visto muy desprestigiada.
Está demostrado que incluso puede socavar el impacto de información más útil. Por ejemplo, los entrevistados atractivos y carismáticos no tienen necesariamente más talento, pero de manera inconsciente tendemos a suponer lo contrario. En nuestro estudio, los encuestados mencionaron el problema del sesgo en las entrevistas tradicionales, así como las escasas posibilidades de evaluar las debilidades y las aptitudes interpersonales. Al fin y al cabo, es difícil determinar la valía de un candidato o si es desorganizado con una simple conversación.
Han entrado en escena cinco nuevas técnicas para mejorar el viejo modelo. Las evaluaciones online de aptitudes interpersonales permiten medir aspectos como la curiosidad y la capacidad de trabajar en equipo, y ofrecen una visión más completa de los candidatos en las primeras etapas del proceso. En las audiciones de trabajo, las empresas pagan al candidato para que se ocupe de un encargo real, y de ese modo evalúan sus aptitudes en acción. Las entrevistas informales suelen tener lugar durante una comida y son una buena forma de conocer el carácter del entrevistado. Con la realidad virtual,
las empresas simulan entornos 3D para poner a prueba las aptitudes del candidato con un enfoque estandarizado. Por último están las entrevistas de vídeo, grabadas o en directo, que permiten evaluar a un grupo de candidatos más amplio en mucho menos tiempo.
Innovaciones más útiles para las Entrevistas
1.- 59% | Evaluación de aptitudes interpersonales
2.- 54% | Audición de trabajo
3.- 53% | Reunión en un ambiente informal
4.- 28% | Evaluación en un entorno de realidad virtual
5.- 18% | Entrevista de vídeo
¿Por qué funcionan?
- Visión general más realista de la personalidad del candidato
- Los candidatos pueden probar el empleo para ver si encaja con ellos
- Menos subjetividad que en los formatos tradicionales
- Los candidatos no pueden mentir respecto a sus aptitudes
Ejemplos reales del nievo paradigma
1.- CITI:
Como muchas firmas de Wall Street, Citi seleccionaba candidatos de universidades de élite y tenía muy en cuenta sus calificaciones académicas. Pero la empresa carecía de un estándar para comparar a todos los candidatos, y al centrarse tanto en las universidades, estaba dejando pasar otras fuentes valiosas de candidatos. Así, Citi decidió probar Koru7TM, una encuesta de 20 minutos que mide aptitudes interpersonales esenciales como la rigurosidad y la precisión. La herramienta crea un perfil basado en los mejores empleados de Citi y lo usa como referencia para evaluar a los candidatos. Además hace una clasificación de los puntos fuertes y débiles en cuanto a aptitudes interpersonales, lo que permite hacer entrevistas más fundamentadas.
La evaluación de aptitudes interpersonales ha llegado para quedarse. Hoy día hay una gran demanda de información: queremos tomar mejores decisiones de contratación, saber quién es más adecuado para un determinado puesto y quién tiene más probabilidades de permanecer más tiempo en la empresa. Con las evaluaciones podemos saber todo eso; de ahí nuestro interés en probarlas y profundizar más en ellas.
Citi tiene una visión de los candidatos mucho más completa que la que obtenía al evaluar solo sus aptitudes técnicas.
La herramienta no se centra únicamente en las calificaciones académicas y ayuda a Citi a captar buenos candidatos en universidades que antes no tenía en cuenta.
Todos los candidatos reciben de inmediato comentarios personalizados sobre su aptitud más destacada. Casi el 90% califica la experiencia de manera positiva.
2.- CITADEL: CON LAS AUDICIONES DE TRABAJO, CONOCE EL RENDIMIENTO REAL DE LOS CANDIDATOS
Citadel, que buscaba un proceso de selección más eficiente, se inspiró en los métodos de selección de instituciones de élite. Los entrenadores de la NFL no piden a sus candidatos que expliquen cómo se coge un balón: ven cómo lo hacen. Así, Citadel se asoció a Correlation One para diseñar audiciones de trabajo de un día en las que unos 100 estudiantes compiten por un premio en metálico resolviendo problemas empresariales reales con datos. Los técnicos de selección de personal los observan trabajar en equipo y utilizan un proceso estandarizado para evaluar desde el modo en que codifican y razonan hasta cómo lideran y colaboran. Hasta la fecha han participado más de 10.000 personas en esta iniciativa, que ha generado una amplia lista de candidatos y decenas de contrataciones.
Otras empresas eligen audiciones de trabajo más largas, como las dos a seis semanas de pruebas de Automattic o la semana de pruebas de Weebly.
Al observar a los candidatos en situaciones de mucha presión que emulan el ambiente laboral de Citadel, se tiene una visión más realista de su rendimiento.
Las audiciones reducen la subjetividad, ya que miden el rendimiento real en lugar de la experiencia, las empresas anteriores o las aptitudes para desenvolverse en una entrevista.
Competir por un premio en metálico es divertido y estimulante; además, con este tipo de prueba los candidatos pueden vivir la experiencia del empleado y valorar si encajan en el puesto.
Esta iniciativa da visibilidad a Citadel, y promocionarla es una ocasión para interactuar con candidatos interesantes.
3.- EL ENFOQUE MAS INfFORMAL: ENTREVISTAR A LOS CANDIDATOS EN EL MUNDO REAL
Cada vez son más los profesionales que creen en la utilidad de conocer a los candidatos fuera
del ambiente laboral. Walt Bettinger, consejero delegado de Charles Schwab, invita a los candidatos a desayunar y pide previamente en el restaurante que traigan un plato equivocado. Esto le permite descubrir la personalidad de los candidatos y ver cómo responden a las dificultades. Observar el comportamiento natural no ayuda a prever el rendimiento en el trabajo, pero aporta una perspectiva interesante sobre el candidato. Si bien los restaurantes son un lugar habitual para las entrevistas informales, los encuentros se pueden realizar prácticamente en cualquier sitio: Havas Worldwide y Jet.com hacen sus entrevistas en una noria (como lo oyes), y Daimler AG lleva a los candidatos a pasear en un Mercedes.
En un ambiente informal es más fácil ver cómo se comporta un candidato ante lo cotidiano y lo inesperado, algo imposible de saber escuchando respuestas ensayadas en una sala de reuniones.
Es más probable que los candidatos se sientan a gusto cuando no están en una situación de entrevista estándar. El ruido de fondo y las interrupciones pueden reducir la sensación de estar siendo examinados
4.- LLOYDS BANKING GROUP USA LA REALIDAD VIRTUAL PARA EVALUAR LAS APTITUDES DE LOS CANDIDATOS.
Lloyds Banking Group recibe anualmente miles de solicitudes para su programa de liderazgo emergente (Emerging Leadership Programme). Como primer filtrado, los candidatos deben hacer una serie de pruebas que revelan su capacidad analítica y sus puntos fuertes, seguidas de una videoentrevista en la que se utiliza Launchpad. Y aquí viene lo interesante: los cientos de candidatos que llegan a la última fase pasan una jornada en el centro de evaluaciones, donde se les evalúa mediante realidad virtual.
En la plataforma de realidad virtual, los candidatos pueden moverse libremente en un mundo virtual de 360° y manipular objetos con controles de rastreo del movimiento. Un examinador evalúa su forma de abordar y resolver las tareas, y utiliza indicadores estandarizados para determinar si poseen las aptitudes que busca Lloyds Banking Group.
En lugar de explicar cómo harían una tarea, los candidatos la hacen, y Lloyds puede ver su comportamiento de primera mano.
Los evaluadores no tienen en cuenta la experiencia anterior del candidato. Como resultado, la diversidad en cuanto a género y minorías es superior a la media del sector.
El 96% de los candidatos se siente a gusto con la realidad virtual y considera que es una experiencia interesante, y el 100% cree que aporta valor añadido al proceso de contratación.
«El uso de la realidad virtual para evaluar a los candidatosnos ha ayudado a predecir con más exactitud su comportamiento en el mundo real. Descubrir capacidades genuinas en lugar de respuestas practicadas nos permite tomar mejores decisiones de contratación.»
4.- KPMG AUSTRALIA REDUCE UN EXTENSO PROCESO GRACIAS A LAS ENTREVISTAS DE VíDEO
KPMG contrata a estudiantes recién graduados para puestos de atención al cliente, donde las dotes de comunicación son fundamentales. La empresa comenzó a utilizar las entrevistas de vídeo para evaluar esas aptitudes a gran escala antes de reunirse con los candidatos. Ahora, una vez que los candidatos presentan la solicitud y superan la evaluación online, hacen la primera fase de entrevistas desde su lugar de residencia. Sin necesidad de trasladarse y cuando mejor les viene, graban durante 15-20 minutos sus respuestas a 4 o 5 preguntas. Una vez que se han presentado, tienen 30 segundos para preparar cada respuesta antes de responder. Después de ver los vídeos, el equipo de selección de personal decide a qué candidatos entrevistará personalmente.
Gracias a los vídeos, el número de entrevistas en persona se ha reducido a varios centenares, y eso ha ahorrado mucho tiempo a los técnicos de selección de personal. Estos vídeos breves se pueden compartir, lo que facilita la colaboración en los equipos de selección de personal.
El contacto con candidatos cualificados que antes no se habían considerado (por ejemplo, graduados en arte o en música) ofrece a KPMG opciones de contratación más diversas.
Los estudiantes dominan la tecnología y se sienten cómodos con el vídeo, hay menos confrontación que en las entrevistas en persona y se evitan las molestias que suponen los desplazamientos.
Estos videos más relajados
nos permiten evaluar el impacto personal del candidato, sus dotes de comunicación y sus respuestas a preguntas de conducta. Nos ayudan a decidir qué candidatos vendrán finalmente a nuestros centros de evaluación
El Futuro de la entrevistas ya esta aqui
El proceso de selección tradicional es imperfecto y costoso, así que no es de extrañar que esté evolucionando. Las pruebas de aptitudes interpersonales y las entrevistas de vídeo están reemplazando a la preselección telefónica tradicional, se selecciona en función del potencial y no de la experiencia, y el proceso es ágil y a gran escala. Las audiciones de trabajo permiten seleccionar grupos de candidatos, pero también se utilizan después de la entrevista tradicional para evaluar a los candidatos durante periodos de tiempo más largos. Las evaluaciones con realidad virtual se combinan con las entrevistas en persona, mientras que las entrevistas informales suelen realizarse después para tener otra perspectiva antes de tomar la decisión final. A medida que vayan surgiendo otras innovaciones, las empresas recurrirán cada vez menos a la entrevista tradicional.
