El líder de hoy en día, debe luchar con 7 tensiones las organizaciones de éxito:
- Tensión 1: El experto vs. el aprendiz
Tradicionalmente, los líderes construían sus carreras desarrollando una profunda experiencia de algún tipo y demostrando niveles crecientes de competencia a medida que ascendían en la escala corporativa. Las organizaciones asumieron que aportarían una perspicacia superior al desafío en cuestión. En el enfoque emergente, los líderes deben aceptar que sus conocimientos especializados son limitados (en algunos casos obsoletos) y estar abiertos a aprender de los demás. Esto es especialmente cierto cuando se trata de conocimientos digitales, ya que muchos de los líderes que tienen la tarea de dirigir las transformaciones digitales no son ellos mismos nativos digitales. Si esta tensión no se gestiona con prudencia, los líderes corren el riesgo de tomar decisiones malas o inapropiadas de los empleados y clientes.
2.- Tensión 2: La constante vs. el adaptador
El enfoque tradicional del liderazgo valora la convicción y la consistencia en la toma de decisiones; los buenos líderes «se mantienen firmes». Por el contrario, el nuevo enfoque reconoce que en los entornos que cambian rápidamente, a menudo es necesario invertir o adaptar las decisiones, y que el cambio de rumbo en respuesta a la nueva información es una fortaleza, no una debilidad. Si esta tensión no se gestiona con prudencia, los dirigentes corren el riesgo de parecer demasiado rígidos, por una parte, o demasiado laxos, por otra.
3. Tensión 3: El Táctico vs. el Visionario
El enfoque tradicional de la dirección exige claridad operacional y planes bien definidos. El enfoque emergente sugiere que los líderes requieren una visión clara de hacia dónde quieren ir, sin que necesariamente necesiten una hoja de ruta concreta para llegar allí. Si esta tensión no se gestiona con prudencia, los líderes corren el riesgo de no proporcionar una «estrella del norte» a los miembros de su equipo. Por otro lado, si no están basados en la realidad, pueden servir a objetivos elevados, poco realistas o intangibles.
4. Tensión 4: El cajero contra el oyente
El enfoque tradicional del liderazgo exige que los líderes digan a los demás lo que deben hacer y cómo hacerlo. El enfoque emergente valora el escuchar atentamente a los demás antes de decidir. Si esta tensión no se gestiona con prudencia, los líderes corren el riesgo de perder información importante que reside en los miembros del equipo que les rodea. Por el contrario, si un líder se abstiene de dar su punto de vista, pierde la oportunidad de aplicar sus propios conocimientos valiosos.
5. Tensión 5: El poseedor del poder vs. el que lo comparte
El enfoque tradicional sugiere que los líderes deben liderar desde arriba, tomar decisiones y actuar de forma independiente. Por el contrario, el enfoque emergente valora el empoderamiento de los demás para alcanzar los objetivos. Si esta tensión no se gestiona con prudencia, los líderes corren el riesgo de alienar y marginar a los talentos prometedores. Por otra parte, pueden socavar su propia autoridad al compartir el poder de manera demasiado amplia.
6. Tensión 6: El intuicionista contra el analista
El enfoque tradicional sugiere que los líderes construyen un «instinto experto» para tomar decisiones intuitivas. Por el contrario, el enfoque emergente dice que los líderes deben basar sus decisiones en gran medida en datos. Si esta tensión no se maneja con prudencia, los líderes corren el riesgo de tomar decisiones basadas en heurísticas anticuadas y sesgadas. O, por otro lado, se arriesgan a ignorar su brújula interna, que podría proporcionar valiosas percepciones de experiencias pasadas.
7. Tensión 7: El perfeccionista vs. el acelerador
El enfoque tradicional afirma que los líderes deben tomarse el tiempo para entregar un producto perfectamente terminado. El enfoque emergente exige que los líderes reconozcan que hacer algo rápidamente, y fallar rápidamente, es a menudo más importante que hacerlo perfectamente. Si no se gestionan con prudencia, los líderes corren el riesgo de retrasar el lanzamiento de iniciativas o directivas clave por miedo a la imperfección. Por el contrario, presentar iniciativas sin una amplia consideración y prueba puede conducir a resultados embarazosos.
¿Qué pueden hacer los ejecutivos para sortear estas tensiones?
Los dirigentes mejoran su eficacia no haciendo hincapié sistemáticamente en un enfoque sobre el otro, sino desarrollando la ambidexteridad para moverse entre los dos según lo requiera el contexto. La dificultad de alcanzar este nivel de ambidexteridad cognitiva y conductual no debe ser subestimada – pero puede lograrse, con esfuerzos enfocados.
Concienciación de sí mismo. Entender las tendencias naturales de uno es un primer paso importante. ¿Dónde está su zona de confort? ¿Cuál es su posición por defecto? En el mundo digital, los líderes pueden conocerse mejor a sí mismos a través de aplicaciones de retroalimentación en tiempo real o de foros en línea en los que los miembros de su comunidad publican comentarios y proporcionan evaluaciones.
Aprende, adapta, practica. Una vez que los líderes conocen sus tendencias naturales, pueden trabajar para desarrollar una cartera de microcomportamientos para abordar las tensiones que no manejan bien. Este proceso puede mejorarse con un entrenamiento formal. Eso puede venir en forma de entrenamiento humano, o a través de un robot de entrenamiento
Concienciación contextual. Convertirse en un líder más efectivo significa no sólo ampliar el enfoque de liderazgo actual para incorporar nuevos comportamientos, sino saber cuándo centrarse más en un lado de la tensión o en el otro. Esto requiere tanto una conciencia contextual como una inteligencia emocional, obtenida directamente del líder o del entorno social que lo rodea. A través de programas como la tutoría inversa, los líderes pueden confiar en la diversidad incorporada en sus fuerzas de trabajo para darles consejos sobre cuándo es apropiado favorecer un enfoque más que el otro.
Transformarse en neurolíder, con autocontrol, empatía hacia los miembros de su equipo, impulsar un entorno de innovación entre los miembros del equipo, y la inteligencia emocional.