Coaching y habilidades sociales como habilidad de liderazgo

EL COACHING COMO HERRAMIENTA VALIOSA

Los medios tradicionales que hasta ahora utilizaba la empresa seguirán siendo válidos y necesarios, pero a ellos se habrá de incorporar el liderazgo-coach.

El coaching será muy pronto la forma de manifestar el liderazgo centrándose en una relación personal, más allá de los quehaceres y resultados cotidianos, será un complemento a la Dirección por Objetivos tradicional. Consiste en conseguir logros, principalmente en las Áreas de Resultado Clave, mediante un desempeño laboral adecuado, en el cual se tiene en cuenta los objetivos personales/profesionales de cada colaborador, sus anhelos, sus esperanzas y sus metas. El lider-coach es capaz de crear un ambiente laboral motivador y cálido, donde se fomenta el entendimiento y la confianza mutua.

El coaching es un modelo que tiene la finalidad de desarrollar el potencial de las personas, de forma metódica estructurada y eficaz. Los principios más elementales en los que se apoya son:

• Centrar en las posibilidades del futuro, no en los errores del pasado ni en el rendimiento actual.
• Obtener lo mejor de las personas, para ello el coach debe creer en el potencial del individuo. Nuestras creencias sobre las capacidades de los otros tienen un impacto directo sobre su actuación.
• Funciona en base a una relación de confianza y confidencialidad mantenida entre el entrenador y el entrenado.
• El entrenado no aprende del coach, sino de si mismo estimulado por el coach. Aunque a veces no es fácil, el coach debe evitar transferir su experiencia al entrenado, ya que si lo hiciera, estaría incumpliendo uno de los principios básicos del coaching.

Las modalidades de coaching con las que las organizaciones están ya invirtiendo sus recursos económicos para mejorar las habilidades de sus colaboradores son:

1. Coaching personalizado. Con dos vertientes principales, según a quien va dirigido, una orientada al desarrollo directivo individualizado, y otra dirigida a un colaborador valioso en el que se observa gran potencial. Estas sesiones personalizadas abordan situaciones de toma de decisiones, conflictos, estrés, búsqueda de recursos, desarrollo de competencias, apoyo a promociones, etc.
2. Coaching grupal. Conocido también como dinamización del equipo, que busca aglutinar y cohesionar a un conjunto de personas que trabajan habitualmente juntas, con unos objetivos y unas dificultades comunes. Tiene por objetivo activar y motivar a un grupo de personas, ya sean directivos o no, de cara a la solución de problemas cotidianos, creatividad e innovación, conflictos interpersonales, etc.
3. Formación en Coaching. Consiste en desarrollar las competencias de coach para luego utilizar esos conocimientos siendo entrenador de otras personas o equipos, permitiendo implementar en los participantes (mandos o directivos) las competencias de coach para que sepan impulsar el potencial de sus colaboradores y mejorar su rendimiento.

Lograr que las personas inviertan todo su talento en la empresa para la que trabajan, con un alto nivel de participación, una mayor motivación y una amplia implicación, es el reto de todo líder. En esta línea han surgido diversos modelos de gestión que reconocen el valor del conocimiento y que pretenden promoverlo, estructurarlo y hacerlo operativo para la empresa (capital intelectual, gestión del conocimiento, aprendizaje permanente, mejora continua, kaizen personal, liderazgo facilitador, empowerment, …) y el coaching es uno de los más reconocidos y valiosos por sus extraordinarios resultados.

EL LIDER ACTUANDO COMO COACH

El líder destaca por su capacidad de crear planes y objetivos, involucrando y motivando a su equipo en una Misión que les lleve a la Visión soñada. Cuando el líder actúa como coach de un colaborador no debe olvidar en el proceso:

• Llevar ordenadas las ideas: Preparar la entrevista mediante resultados de diagnóstico, como feedback 360º, clima del departamento, estilos de liderazgo, … Sino dispone de estos resultados, tendrá que recordar comportamientos observables y evidencias que hayan podido ser medidas y comparadas para apoyar su argumentación.
• Dejar que la otra persona exponga también sus puntos de vista: Debe actuar como elemento que facilita la reflexión del otro individuo mediante preguntas, para que descubra sus puntos de mejora, fije compromisos por iniciativa propia y defina un plan de acción lógico y racional.
• Evitar la prisa: La rapidez es buena, pero la prisa no. Sin lentitud que adormezca, pero que al mismo tiempo no se tenga la impresión de que es un mero formulismo.
• Escoger un día y hora que sean adecuados, evitando interrupciones.
• Provocar ilusión de mejora: Destacando los puntos fuertes del colaborador y los beneficios comunes que aporta el lograr los objetivos.
• Proyectar un feedback constructivo: Siendo muy concreto y evitando juicios de valor sobre la persona. Centrándose en los comportamientos que afecten al desempeño del puesto y que puedan ser mejorados, así como en los objetivos generales y en las metas parciales.
• Ayudar a establecer objetivos propios: El desarrollo de las competencias individuales únicamente se logra si el colaborador lo desea. El líder-coach ha de emplear la mayéutica socrática en el diálogo, planteando las preguntas necesarias para que sea el propio interesado que llegue a conclusiones que le impulsen a marcarse metas personales/profesionales.
• Definir un plan de acción: Es evidente que para progresar tenemos que marcar objetivos de mejora que sean puedan ser medidos, alcanzables, retadores, que contengan un cierto grado de utopía, encuadrados en un marco temporal realista (fecha de inicio y de finalización), concretos (perfectamente definidos), consensuados entre el colaborador y el líder, …
• Controlar el plan: Para que no se quede en un listado de buenas intenciones se requiere un seguimiento continuo tanto por parte del propio colaborador como del lider-coach, facilitando feedback personal e interpersonal en las siguientes reuniones que, por un lado, corregirán desviaciones, y por otro desarrollarán nuevos comportamientos, hábitos y habilidades.
• Felicitar por los éxitos conseguidos: Somos personas, seres humanos con la necesidad innata de ser reconocidos por nuestros esfuerzos y por las tareas bien realizadas. El reconocimiento del líder y de la propia Organización ayuda a que se produzca el cambio en la persona y a consolidar el mismo.

Un entorno altamente competitivo que promueve y exige continuamente cambios, así como la aceleración exponencial con que aparecen, compiten y mueren nuestros proyectos y servicios, nos exige gestionar las empresas de forma muy distinta a cómo lo hacíamos hace unos pocos años. Vivir el presente con métodos del pasado puede hipotecar, irremisiblemente, nuestro futuro. El coaching es una eficaz aportación que se está convirtiendo en herramienta imprescindible para las Organizaciones, tanto si lo ejerce el propio líder como si se considera oportuno contratarlo de forma externa.