La credibilidad es la base del liderazgo y debe ganarse con el tiempo mediante la calidad de las relaciones y la demostración de nuestras capacidades. En último término queda determinada por los que rodean al líder y les otorga la posibilidad de dejar una huella positiva y perdurable en la vida de sus colaboradores los cuales a su vez los consideran como motivadores, entusiasmados, promotores del cambio, inspiradores, capaces, poderosos, respetados y orgullosos.
Nota*. El presente artículo está basado en el libro Credibilidad de James M. Kouzes y Barry Z. Posner de 1993.
Kouzes y Posner desarrollaron un estudio entrevistando a miles de personas de mando media a quienes preguntaron qué es lo que más valoraban de un líder, y en su resultado la conclusión, sostenible en el tiempo es la de la credibilidad.
El comienzo del liderazgo se basa en la creencia en uno mismo y se mantiene y alimenta como consecuencia de que nuestros colaboradores comienzan a creer en nuestras afirmaciones y actos generándose un compromiso y convirtiendo a la credibilidad en una especie de factor crítico de éxitoparticular.
Kouzes y Barry definen el modelo para generar credibilidad en tres pasos: planteamiento claro de las necesidades, intereses, aspiraciones y cualidades del líder y sus colaboradores, énfasis en considerar como positivos ciertos principios como guías del grupo y finalmente el asumir y aprobar una serie de aspiraciones comunes que el líder y sus colaboradores comparten.
Se delimitan cuatro características que “configuran” la confianza en un líder son:
– La honestidad. El “tener palabra” y desarrollar nuestro trabajo en consonancia con un código ético, que se defiende y guía nuestro trabajo, es uno de los principales aspectos que desarrolla un líder creíble. La coherencia entre las palabras y los actos de un líder sirve para juzgar si se puede confiar en él o no: si usted no cree al mensajero, no va a creer el mensaje.
– Con visión de futuro. El proporcionar a los colaboradores un objetivo definido a conseguir por el grupo ayuda a fomentar una línea de trabajo conjunta para el equipo. Se tiene una visión clara (en muchos casos innovadora) de lo que se quiere para la empresa en el futuro y se moviliza al equipo para conseguir acercar a la organización a dicho objetivo (correspondería al fin de mente definido por Covey)
– Personalidad inspiradora. La energía y la emoción en los proyectos en una gran baza para motivar y persuadir a nuestros colaboradores de que pueden dar lo mejor de sí. Los líderes deben creer y ser partícipes en lo que hacen, en caso contrario no podrán exponer sus líneas de trabajo y convencer a sus colaboradores.
– Su capacidad y competencia. El poder desarrollar los trabajos como uno más atrae y eleva la confianza de los que trabajan con nosotros e inspira confianza hacia nuevos proyectos o desarrollos. El saber hacer las cosas y cómo hacerlas con eficiencia obteniendo resultados es un tremendo catalizador.
A partir de estas cuatro características principales se señalan cinco compromisos que deben asumir los líderes: desafiar el proceso, desarrollar una visión compartida, fomentar las habilidades del grupo, ser el modelo y mantener el ánimo.
– Desafiar proceso. La búsqueda de formas innovadoras para la mejora de los procesos suele ser una constante del liderazgo, este sistema lleva consigo el asumir errores y celebrar los pequeños logros y a avanzar en muchas ocasiones a pesar de los obstáculos, que pueden surgir, con objetivo de conseguir los cambios necesarios para alcanzar la meta propuesta.
– Desarrollar una visión compartida. El liderazgo viene acompañado por una visión del futuro. Los líderes deben integrar a su equipo mediante el desarrollo de las aspiraciones compartidas del grupo. Se desarrollan los valores compartidos del grupo (una de las 7s de McKinsey) y se “moldean” sus supuestos básicos (modelo de Schein).
– Fomentar las habilidades del equipo (factor muy relevante del «nuevo liderazgo». El líder es consciente que no puede lograr sus objetivos por si sólo por ello fomenta la colaboración y el trabajo en equipo. El desarrollo de las capacidades o intangibles de sus colaboradores, la aplicación de diversos estilos de liderazgo en función de sus colaboradores y el fortalecimiento de las relaciones entre los miembros del grupo son prioridades del liderazgo.
– Ser un modelo. Los buenos líderes defienden su estilo pero no obligan a los demás a adoptar sus puntos de vista, trabajando por otro lado en la creación de un consenso en relación a un conjunto de directrices comunes. Los cargos se pueden “conceder” en una empresa sin embargo es el comportamiento de los líderes la que les permite obtener el respeto de los demás.
– Mantener el ánimo. La consecución de resultados es una tarea difícil pues el camino está lleno “puntos oscuros”. El “empujar” con esperanza y decisión a los colaboradores es necesario para conseguir resultados. Aspectos como la valoración de las contribuciones de los demás y los actos de preocupación del resto de los colaboradores son aspectos relevantes a considerar en el liderazgo.
El liderazgo se gana. Los líderes efectivos establecen el ejemplo y los compromisos mediante sus acciones simples y cotidianas que “catalizan” la mejora, el progreso e incluso el cambio en la empresa. Sin embargo también los colaboradores son los generan la credibilidad del líder pues es su relación la que permite “visualizar” y valorar la coherencia del líder entre lo declarado y ejecutado.
La credibilidad se puede definir como la capacidad para inspirar confianza en los demás y está formada por dos factores que incluyen su competencia técnica y su integridad.
– La integridad está relacionada con la autenticidad del líder, que puede vacilar pero que debe ser congruente y creíble, pues ningún seguidor confiará en alguien que no sabe de qué está hablando o que no da cumplimiento a sus promesas (recordar que un líder que cumple su palabra genera un impacto perdurable en el tiempo y evita el llamado Efecto Halo). De este modo la coherencia entre la imagen pública y privada cobra especial relevancia. La congruencia percibida por el equipo del comportamiento del líder consiste en hacer lo que se dice conforme a los valores que se declaran.
– La formación y la experiencia van determinando el nivel de competencia técnica, que debe entenderse no tan solo como saber del negocio, los procesos y tareas clave de la organización sino también de su entorno relevante. Es importante comprender el funcionamiento de la entidad así como las fuerzas que afectan a dicho comportamiento a fin de orientar al equipo en el contexto relevante. Un líder que cumple su palabra, a pesar de las dificultades, genera un impacto fuerte y perdurable en los colaboradores de modo que su empresa se mantenga en el tiempo.
De este modo y considerando tanto la evolución de su experiencia y confianza se pueden destacar cuatro niveles en la credibilidad de un líder:
Como resumen termino con unas palabras de Kouzes y Barry: “queda claro que para que estemos dispuestos a segur a alguien, ya sea en la batalla o en la sala de sesiones, en las aulas o en el gimnasio, en la oficina o en la tienda, primero procuraremos asegurarnos que esa persona es digna de confianza”.
Como directivos, mandos intermedios, trabajadores y consultores (especialmente los que nos consideramos trabajadores del conocimiento) debemos tener en cuenta que la credibilidad es la base de todas las relaciones laborales y como tal debería convertirse en una especie de competencia central y fortaleza a desarrollar en el desarrollo de nuestro trabajo y como pilar básico para el desarrollo de nuestro propio liderazgo.[:en]Four levels of credibility of a leader.
Credibility is the foundation of leadership and must be earned over time through the quality of relationships and demonstrating our capabilities. Ultimately it is determined by those around the leader and gives them the opportunity to leave a positive and lasting impression on the lives of its employees which in turn regard them as motivators, enthusiastic, promoters of change, inspiring, capable, powerful , respected and proud.
Note*. This article is based on the book by James M. Kouzes Credibility Barry Z. Posner and Kouzes and Posner 1993 developed a study interviewing thousands of middle control who asked what they valued most in a leader, and its outcome conclusion, sustainable over time is that of credibility.
The beginning of leadership is based on the belief in oneself and maintained and fed as a result of our employees begin to believe in our affirmations and acts generating a commitment and credibility in making a kind of critical factor éxitoparticular.
Kouzes and Barry define the model to generate credibility in three steps: clear statement of needs, interests, aspirations and qualities of the leader and his collaborators, emphasizing considered as positive certain principles as guides the group and finally the take and pass a series of common aspirations that the leader and his collaborators share.
four characteristics that «set» confidence in a leader they define are:
– The honesty. «Having word» and develop our work in accordance with a code of ethics, which is defended and guide our work, it is one of the main aspects that develops a credible leader. Consistency between words and actions of a leader serves to judge whether you can trust him or not: if you do not believe the messenger, will not believe the message.
– With farsighted. Providing employees a defined by the group to get help promote a line of joint work for the team goal. It has a clear vision (often innovative) of what you want for the company in the future and moves the team to get the organization closer to that objective (mind correspond to the order defined by Covey)
– Inspiring personality. The energy and excitement in the projects in a great asset to motivate and persuade our partners that they can give their best. Leaders must believe and partake in what they do, otherwise not be able to present their lines of work and convince their partners.
– Its ability and competence. The work to develop as one attracts and raises the confidence of working with us and inspires confidence in new projects or developments. Knowing how to do things and do them efficiently getting results is a tremendous catalyst.
From these four main features five commitments that leaders must take note: challenging the process, develop a shared vision, fostering the skills of the group, being the model and keep your spirits.
– Defying process. The search for innovative ways to improve processes is usually a constant leadership, this system brings to assume mistakes and celebrate small successes and move forward on many occasions despite obstacles that may arise in order to achieve the changes necessary to achieve the proposed goal.
– Develop a shared vision. Leadership is accompanied by a vision of the future. Leaders must integrate their team by developing the shared aspirations of the group. shared values of the group (one of the McKinsey 7s) are developed and «shape» their basic assumptions (Schein model).
– Encourage team skills (very important factor of «new leadership» The leader is aware that it can not achieve its objectives if only because it encourages collaboration and teamwork development skills or intangibles of its employees.. the application of different leadership styles depending on their partners and the strengthening of relations between the group members are priorities of leadership.
– Being a model. Good leaders defend their style but do not force others to adopt their views, on the other hand working on building consensus on a set of common guidelines. Charges can be «granted» in a company however is the behavior of leaders which makes them the respect of others.
– Keep your spirits. Achieving results is a difficult task because the road is full «dark spots». The «push» with hope and determination to reviewers needed to get results. Aspects such as the valuation of the contributions of others and acts of concern for the rest of the employees are important aspects to consider in leadership.
Leadership is earned. Effective leaders set the example and commitments by their simple, everyday actions that «catalyze» improvement, progress and even the change in the company. But employees are also generate the credibility of the leader it is their relationship that allows «view» and assess the consistency between the declared leader and executed.
Credibility can be defined as the ability to inspire confidence in others and is formed by two factors including technical competence and integrity.
– Integrity is related to the authenticity of the leader, who may waver but must be consistent and credible, since no follower trust someone who does not know what he’s talking about or does not comply with its promises (remember that a leader who meets his word creates a lasting impact over time and avoids called Halo Effect). Thus the coherence between public and private image is particularly relevant. Perceived congruity by the team leader’s behavior is to do what is said according to the values they are declared.
– Training and experience are determining the level of technical competence, which should be understood not only as knowing the business, processes and key tasks of the organization but also its relevant environment. It is important to understand the operation of the entity and the forces that affect the behavior to guide the team in the relevant context. A leader who keeps his word, despite the difficulties, generates a strong and lasting impact on employees so that your company stays in time.
Thus and considering both the evolution of their experience and confidence can be highlighted four levels on the credibility of a leader:
As short term with a word of Kouzes and Barry, «it is clear that we are willing to Segur someone, either in battle or in the meeting room, in the classroom or in the gym, at the office or in the shop, first seek to ensure that person is trustworthy. »
As managers, middle managers, employees and consultants (especially those who consider ourselves knowledge workers) must bear in mind that credibility is the basis of all labor relations and as such should become a sort of core competence and strength to develop in the development of our work and as a basic pillar for the development of our own leadership.[:]