La gestión del capital humano constituye actualmente una de las claves para el éxito de cualquier organización. Ahora bien, las funciones realizadas habitualmente por los directivos de recursos humanos se han ampliado, y ahora comprenden aspectos como la salud, la igualdad, la formación, la comunicación y la gestión emocional. Esta es al menos la tesis de la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (AEDIPE), que este año dedica la 51ª edición de su congreso anual a analizar cómo fomentar el compromiso entre empleados y empresa.
Bajo el lema de ‘De la relación al compromiso’, los organizadores del evento son conscientes de que ya no basta con relacionarse sino que resulta preciso conseguir el compromiso entre empleados y empresa. Poner en valor las capacidades de cada miembro de la plantilla, conseguir equipos cohesionados y empleados que hagan suyos los valores de la empresa no sólo mejora el clima laboral sino que mejora la productividad y, por ende, los resultados económicos. «Además –explican-, un empleado comprometido e incluso orgulloso de su empresa piensa más y mejor en ella, ofreciendo soluciones o anticipándose a problemas que pueden suponer un importante ahorro de costes».
Para debatir sobre estos asuntos y aprender de las mejores experiencias, entre 19 y el 21 de octubre se desarrollará un intenso programa donde tendrán cabida ponentes pertenecientes a empresas como Adecco, Nestlé, Gestamp, Mahou-San Miguel o Llorente & Cuenca, entre otros.
Por qué se van los empleados
Entre las actividades programadas al hilo del congreso se ha presentado ¿Por qué se van?, un estudio elaborado por el Future Work Institute donde se analizan las causas de rotación voluntaria en las organizaciones españolas, que se ha multiplicado por cinco desde 2010, según el Indicador de Dinamismo Laboral (IDL) elaborado por Meta4 e IESE Business School.
Dicho estudio, elaborado a partir de una encuesta realizada a 609 personas que decidieron marcharse de su trabajo en España en los últimos tres años, revela que la mayoría de las rotaciones voluntarias se deben a factores que la empresa podría haber evitado. Entre las causas más frecuentes para abandonar el puesto de trabajo destacan el desarrollo profesional (52%), la calidad del liderazgo del jefe directo (45%) y el gobierno de la empresa (33%). El salario (32%), la falta de desafíos (23%), la falta de autonomía o capacidad de decisión (23%), las horas de trabajo (21,9%) y las consideraciones éticas (20,8%) son otros motivos.
Cuando se les pregunta qué habría tenido que hacer la empresa de manera diferente para que se hubieran quedado, las respuestas revelan que la mayoría buscaba sentirse apreciado o valorado(35%) u oportunidades de promoción (20,4%). Otros motivos residen en el gobierno de la empresa (19,9%), el salario (15,1%) y factores organizaciones tipo ‘soft’ como el entorno de trabajo agradable, una atmósfera creativa o tolerancia a la diferencia, entre otros (11,8%)
Los autores del estudio concluyen que existe un «amplio margen de acción tanto a los directivos de las empresas como a los especialistas de recursos humanos a la hora de diseñar políticas y estrategias para la gestión del capital humano». También destacan la insatisfacción con el liderazgocomo la causa principal de la salida, «ya sea por falta de valoración, respeto, autonomía o confianza en la visión de los líderes, o por motivos relacionados con el gobierno de la empresa». Es por ello que recomiendan escuchar, inspirar, empoderar y ofrecer feedback de más calidad y con mayor frecuencia.
El precio de no hacerlo, añaden, se traduce en importantes costes directos (entre el 30% y el 120% de la remuneración total de cada empleado) e indirectos (pérdida de productividad y eficiencia, impacto en los trabajadores que se quedan, tiempo de supervisión…). El 60% de los encuestados asegura, además, que recomendaría poco o nada su antigua empresa como un buen lugar donde trabajar. Lainvestigación, por tanto, se halla en plena sintonía con el enfoque del congreso, pues se observa claramente que el salario ha dejado de ser el mejor indicador de la motivación o satisfacción laboral y que las empresas han de comenzar a trabajar otras cuestiones para fortalecer los vínculos entre sus colaboradores.