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Los peligros de contratar para un ajuste cultural

por Borja Arrizabalaga, 7 Noviembre 2019.

En mi otro articulo, contaba la excelencia de contratar por competencias, talentos y ajuste cultural con la misión, visión y valores de la empresa, pero en este articulo intento también ver la otra cara de la moneda, anticipando posibles riesgos de la contratación por ajuste cultural

Los empleadores a menudo tienen como objetivo contratar a personas que creen que encajarán bien, pero sus esfuerzos pueden desviarse fácilmente a una zanja donde todos los nuevos empleados se ven, piensan y actúan por igual.

¿Qué sucede cuando un jefe intenta fomentar un lugar de trabajo más acogedor, pero no todos se sienten invitados?

Los empleadores a menudo apuntan a contratar a personas que creen que serán un buen “ajuste cultural”, con atributos que se adaptarán a los objetivos y valores de una empresa. Pero sus esfuerzos pueden desviarse fácilmente a una zanja donde todos los nuevos empleados se ven, piensan y actúan por igual. Eso es malo para cualquiera que se preocupe por una oficina con una mezcla de razas, géneros y puntos de vista.

“Lo que la mayoría de la gente entiende por ajuste cultural es contratar a personas con las que les gustaría tomar una cerveza”, dice Patty McCord, consultora de recursos humanos y ex directora de talentos de Netflix. “Terminas con esta cultura grande y homogénea donde todos se parecen, todos piensan igual y a todos les gusta beber cerveza a las 3 de la tarde con los hermanos”, dice.

Una cultura atractiva es un premio codiciado en el apretado mercado laboral de hoy en día, pasando del primer lugar al quinto lugar en los últimos cinco años como el factor más importante en la contratación de los mejores talentos, según una encuesta de Korn Ferry realizada en 2018 a 1.100 gerentes de contratación. Pero hay una diferencia entre los lujos culturales como el ping pong de oficina y la cerveza artesanal, y los más profundos que significan más. Para los empleados, significa amar un trabajo por algo más que el sueldo. Y para los empleadores, significa que los empleados seguirán trabajando duro incluso cuando nadie esté mirando.

Hacer una buena combinación puede ser difícil. En un patrón que los investigadores llaman mérito de espejo, los arrendatarios tienden a buscar rasgos en los candidatos que los hacen sentir bien consigo mismos. Estos pueden tener más matices que la raza o el género. Es probable que un gerente que obtuvo malas calificaciones como estudiante de primer año universitario sea amable con un solicitante que también tuvo un comienzo difícil, según la investigación. O un arrendatario que asistió a una escuela de bajo prestigio puede favorecer a los solicitantes que hicieron lo mismo.

Lo que la mayoría de los entrevistadores buscan y actúan es más un sentido intuitivo de ‘¿Me llevaría bien con esta persona?’ Y eso a menudo no es muy confiable ”, dice Kirsta Anderson, jefe global de transformación cultural en Londres para Korn Transportar.

Los empleados se equivocan al tomar un trabajo porque ofrece ping pong de oficina, almuerzos gratis o asientos de inodoro con calefacción. La Sra. McCord se reunió recientemente con un ejecutivo de recursos humanos que afirmó mantener contentos a los empleados sirviendo las últimas cervezas artesanales. “Bueno, eso suena como unas vacaciones divertidas. Probablemente iría a ese complejo. Pero eso no es lo que está aquí para hacer “, dice McCord, autora de” Potente “, un libro sobre la construcción de culturas en el lugar de trabajo.

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¿Cómo pueden los jefes asegurarse de que están contratando valores compartidos significativos en lugar de una similitud superficial? Únete a la conversación a continuación.

Los gerentes de contratación deben profundizar y determinar si los solicitantes están sincronizados con elementos más fundamentales de su cultura, dice Anderson. ¿Están entusiasmados con la forma en que la empresa innova, sirve a los clientes o tiene un impacto social? ¿Se adaptarán a la forma en que trabajan las personas y los equipos de la empresa, colaborando o compitiendo? ¿Y, naturalmente, tomarán decisiones de la manera que el empleador quiere, individualmente o en grupo, abrazando o evitando el riesgo?

No es fácil descubrir esos rasgos en una entrevista. Jeanne Leasure, una ejecutiva de recursos humanos, recuerda haber entrevistado a solicitantes para un trabajo que les daba a los empleados mucha autonomía. Estaba buscando reclutas que fueran emprendedores, pero terminaron contratando a uno que resultó ser un holgazán adorable. “Nos llevamos bien, teníamos personalidades similares”, y la solicitante dio respuestas convincentes cuando le preguntó sobre logros pasados, dice. Pero en el trabajo, no tenía tanto impulso como ella esperaba, dice Leasure, quien recientemente fue nombrada vicepresidenta senior de personas en SpotX, una compañía de tecnología publicitaria con sede en Broomfield, Colorado. comenzó a hacer más preguntas inquisitivas, como “¿Cómo era su ética de trabajo cuando era adolescente?”

Las mejores contrataciones encuentran motivadoras las metas comerciales de la compañía, dice McCord. “Un gran filtro para contratar personas en Netflix fue: ¿estaban interesados ​​en nuestro objetivo de hacer feliz al cliente?”, Dice McCord. Invitó a los solicitantes a ver al cliente como alguien como su madre, no como el ingeniero en el escritorio de al lado, dice.

Muchos empleadores publican sus valores culturales en la pared pero no los hacen explícitos a los solicitantes de empleo, dice S. Chris Edmonds, autor de “The Culture Engine”. Esto puede conducir fácilmente a fallas de encendido. Alrededor del 7% de los trabajadores de entre 24 y 36 años dicen que les desagrada tanto la cultura de su empleador que tienen la intención de dejar sus trabajos en los próximos dos años, según una encuesta de Deloitte realizada en 2019 a 13,416 empleados milenarios.

Cada vez más trabajadores jóvenes responsabilizan a los empleadores por sus valores e insisten en que sus empresas defiendan algo, dice Edmonds. Alrededor del 32% de los millennials dice que las empresas deberían tratar de reducir la desigualdad y apoyar una mejor educación, pero solo el 16% de los empleados dice que las empresas lo están haciendo, según muestra la encuesta de Deloitte. Y aunque el 27% de los millennials cree que las empresas deberían proteger el medio ambiente, solo el 12% cree que lo está haciendo.

El creciente activismo de los empleados está marcado por las huelgas en protesta por la postura de los empleadores sobre el medio ambiente, la política de inmigración o el uso de su tecnología para ataques con aviones no tripulados militares. Alrededor del 38% de los desarrolladores se han acercado a su liderazgo con tales dudas o inquietudes, según una encuesta reciente de HackerRank a 71,000 desarrolladores de software.

Todo eso promete poner más CEOs en el banquillo. A medida que los empleados se vuelven más expresivos, “los líderes de la C-suite tendrán que escuchar”, dice Edmonds. Y eso, dice, es algo bueno: “Ayuda a los empleadores a aclarar” Esto es lo que defendemos “.

Definiendo Ajuste Cultural

Lo que es:

—Compartió entusiasmo sobre la misión o el propósito de una empresa.

—Un enfoque común para trabajar, juntos o individualmente.

—Una comprensión mutua de cómo tomar decisiones y evaluar el riesgo.

Lo que no es:

—Un trasfondo educativo, cultural o profesional común

—Una sensación de comodidad y familiaridad con los compañeros de trabajo.

– Disfrute compartido de beneficios tales como el ping pong y la cerveza artesanal.

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