Los departamentos de RRHH, intentan dentro de sus objetivos asegurar el talento en la contratación, y no es tarea fácil ; Hay que dedicarle tiempo y energía, así como una adecuada estrategia en la gestión de personas.
Entre mis favoritos, os dejo los 4 consejos, para lo cual mucha gente paga 6,000€ para conocer su secreto en USA, del ex jwgmfe de RRHH de Google:
1. Fija un estándar elevado
Puedes ser capaz de determinar rápidamente si alguien merece la pena, incluso en una primera entrevista, si estableces un listón alto y lo mantienes.
“Antes de empezar con el proceso de selección decide qué cualidades buscas y define un grupo que se ajuste mejor a ello”, explica Bock. “Una buena regla que puedes seguir es contratar únicamente a personas que sean mejores que tú”.
Es aplicable a todos los puestos, explica. Si contratas a un asistente administrativo, no es cuestión de buscar a alguien que pueda contestar al teléfono y programar reuniones: trata de encontrar a alguien que te facilite el trabajo gestionando tiempo y prioridades mejor de lo que jamás podrías soñarlo con hacer tú.
Y si la búsqueda de un trabajador lleva más tiempo del deseado debes ser paciente y concentrar todavía más esfuerzos en esa tarea.
“No retrocedas”, escribe Bock. “Nunca”.
2. Encuentra a los candidatos por tu cuenta
Google trabaja con algunas empresas de contratación, pero solo en situaciones concretas, en las cuales hace falta experiencia externa, como por ejemplo crear un nuevo equipo en otro país.
La compañía ha utilizado bolsas de trabajo de terceros, como Monster, en el pasado, pero ha ido dejando esa práctica a un lado a medida que su reputación ha crecido lo suficiente. Básicamente porque descubrió que muchos de los usuarios de esas plataformas enviaban solicitudes de empleo genéricas de manera masiva.
Google ahora confía en su propio portal profesional y las referencias que solicita a los Googlers (empleados de la empresa). Por lo que cuando tu compañía comience a crecer, Bock afirma, “pide a tu gente mejor conectada que invierta más tiempo buscando oportunidades a la hora de contratar personal”.
3. Establece controles para evaluar a los candidatos objetivamente
Una compañía del tamaño de Google puede permitirse tener un gran grupo de personas pasando tiempo con cada candidato, pero incluso las empresas más pequeñas deben evitar que la carga de contratar a una persona recaiga en un único individuo.
“Incluye a subordinados y compañeros de trabajo en las entrevistas, asegúrate de que los entrevistadores escriben buenas notas y que un grupo imparcial de personas toma la decisión final”, escribe Bock.
“Periódicamente vuelve a esas notas y compáralas con cómo lo está haciendo el nuevo empleado, para pulir la capacidad de evaluación”.
4. Proporciona a los candidatos un motivo para entrar a la empresa
Jonathan Rosenberg, asesor del antiguo CEO de Alphabet, Larry Page, solía guardar 200 currículums de empleados de Google en su oficina.
“Si un candidato no estaba seguro de si quería o no unirse a Google, Jonathan simplemente le mostraba la pila de folios y decía: ‘Vas a poder trabajar con todas estas personas'”, explica Bock.
Según Bock, el candidato echaba un vistazo a la impresionante recopilación, que incluía a todos, desde el creador de JavaScript hasta atletas olímpicos, y le preguntaba a Rosenberg si los había escogido, a lo que él respondía honestamente que no. La técnica siempre funcionaba.
“Deja claro por qué el trabajo que estás haciendo es importante y permite al candidato sentir las personas asombrosas con las que podría trabajar”, escribe Bock.
Con eStas pistas, espero que haya dado algo de luz a los departamentos de RRHH de las Pimes para poder atraer y retener talento en sus organizaciones