Please follow and like us:

  • 31
  • Share

La alta gerencia sabe perfectamente que el disponer de una adecuada línea de mandos intermedios es calve para el éxito de la empresa. Pero como conseguimos el compromiso y la capacitación por competencias de los Mandos intermedios?, he aquí la gran pregunta. El liderazgo es siempre un tema de actualidad en el mundo empresarial y que genera mucha controversia. Vamos a intentar aportar nuestro granito de arena al respecto.

Para empezar, me gustaría algo de feedback: Os lanzo las siguientes preguntas y veremos qué respondéis: ¿Qué tipo de liderazgo existe en vuestra empresa? ¿Qué estrategia corporativa de liderazgo se implementa en vuestra empresa? ¿Qué formación interna reciben las personas que son promocionadas para ocupar puestos de mando intermedio? ¿Cómo se mide la adecuación y evolución de vuestros líderes? Muchos de vosotros diréis que no tenéis ni idea y que eso son cuestiones de la cúpula directiva de vuestra empresa.

En más ocasiones de las deseadas, muchas personas abandonan sus empresas por las malas relaciones con sus responsables directos. Las relaciones humanas no son fáciles. Es importante el saber decidir a quién ponemos a gestionar equipos de personas. Normalmente las empresas promocionan a jefe de equipo a una persona que desempeña muy bien su posición de técnico. También se suele dar esa oportunidad al “político” que sabe encontrar la forma de promocionar sin ser, normalmente, la opción óptima. En todo caso, es habitual no analizar las competencias de liderazgo y carencias que tiene el nuevo “jefe”, de cara a lanzar un plan personalizado de acompañamiento.

No podemos permitir que cada persona se busque la vida para liderar equipos de personas. La organización perfecta se preocuparía de darle unas pautas, indicaciones y estilo adecuado. Un buen trabajador que, como premio, se le promociona, puede que no disponga de las habilidades suficientes para, gestionar un equipo. Para evitar malas prácticas, como he dicho, es muy recomendable formar al nuevo jefe. No es lo mismo tener líderes despóticos e inflexibles, que tener jefes integradores, facilitadores y amables en nuestra empresa.

Si uno analiza el tipo de mandos intermedios existentes en una empresa puede hacerse una buena idea del tipo de empresa que es. Debemos entender que ser mando intermedio no es fácil. Se debe asumir que la gestión de nuestro equipo de personas es parte importante de nuestra nueva responsabilidad.

Si permitimos que algunos jefes de nuestra organización ejerzan liderazgos de antaño en donde la jerarquía es lo importante, tendremos mucha rotación. Las personas quieren desarrollarse profesionalmente, aprender, aportar, colaborar, innovar, asumir responsabilidades y disfrutar con su trabajo en su empresa. Si permitimos tener mandos intermedios que su principal lema sea “aquí se hace lo que yo diga y punto” va en contra del nuevo estilo de liderazgo más actual, facilitador y participativo. A la hora de elegir a nuestros equipos de colaboradores es bueno escoger a personas que sepan más que nosotros en muchas áreas específicas del departamento.

Los mandos intermedios son la voz de sus equipos de personas y para ello debemos asegurarnos que efectivamente es así. Todo comienza por dejar que la comunicación fluya (en ambas direcciones) y que cualquier persona pueda comunicar abiertamente cómo esta y qué le preocupa.

Las relaciones humanas muchas veces las complicamos. Todos sabemos qué tipo de liderazgo es el correcto, aunque muchas veces seguimos malos ejemplos que hemos tenido a lo largo de nuestro periplo profesional.

Si no os preocupáis por vuestro estilo de liderazgo y permitís que cada mando intermedio siga sus propios criterios, tendréis diversidad de estilos y algunos serán poco constructivos. Si algunos equipos de trabajo o departamentos de vuestra compañía tienen mucha rotación debéis de analizar qué ocurre ahí y cómo podéis solucionarlo. Puede ser que su responsable este pasando por un mal momento y/o que tenga carencias que no sepa cómo afrontar.

Otras ocasiones ocurre que perseguimos a personas de nuestra organización para que ocupen puestos para gestionar equipos de trabajo. Al final aceptan por compromiso, quedándose con las cosas buenas de mayor responsabilidad, olvidando las obligaciones que eso conllevará.

En la era de la colaboración, interactuación y participación vuestra empresa no puede permitirse descuidar su estilo de liderazgo si quiere ser un entorno interesante para desarrollar ahí una carrera profesional.

Es aconsejable conocer la personalidad de cada uno de los mandos intermedios de nuestra organización para ver cómo encaja con el tipo de liderazgo de nuestra compañía. Imaginemos que tenemos un tipo de liderazgo conservador y continuista en una compañía. Incorporar a ese estilo de liderazgo a personas innovadoras y creativas puede ser frustrante y problemático.

Las empresas que sobrevivan serán aquellas que sepan adaptarse y evolucionar con rapidez a los nuevos tiempos. El estilo de liderazgo de una empresa debe ir avanzando, cambiando y adecuándose a las nuevas formas de gestión y realización del trabajo. No ayuda tener personas que potencien el concepto de “las cosas siempre se han hecho así” dentro de una compañía.

La cúpula directiva de una compañía debe asumir que debe tener mandos intermedios que den ejemplo, que se preocupen por sus personas, que les ayuden a sacar lo mejor, que se interesen por su desarrollo profesional, que fomenten la comunicación, que promuevan el trabajo en equipo y den ejemplo.

Al mismo tiempo, debe ayudar a los mandos intermedios a que sean los líderes que necesita esa compañía. Esto supone acompañarles, escucharles y facilitarles su aprendizaje. Lógicamente, un mando intermedio también debe saber qué decisiones le compete tomar a él. Ese responsable que deja la toma de decisiones estratégicas o jerárquicas a sus colaboradores, no actúa de forma adecuada. Cada uno debe tomar las decisiones que le competen.

En todo momento, el jefe debe ayudar a las personas a mejorar con críticas constructivas y no destructivas. Si una empresa permite abusos, tratos injustos, inadecuados, falta de comunicación y reinos de taifas en sus mandos intermedios, la rotación de personas será alta, porque las personas hoy en día quieren otro tipo de responsables. Es bueno aprender cosas de los mandos intermedios. Nadie es perfecto y muchas veces necesitan saber la opinión de sus equipos de personas sobre su estilo de liderazgo y gestión. Eso sí, estas opiniones deben verse con flexibilidad, aprendizaje y margen de mejora. Al final, los resultados deben tener un plan corporativo de mejora con objetivos y pasos a seguir. El medir el estilo de liderazgo sin cambios en los resultados obtenidos generan mal estar y frustración. Tienen que ser conscientes que siempre tienen margen de mejora. La gestión de equipos de personas es complicada. No podemos permitirnos tener mandos intermedios que no ejerzan como tales dentro de sus equipos. A veces, el analizar estilos de liderazgo hace que salgan a la luz situaciones concretas. Incluso, tras estos análisis, es probable que nos encontremos con aquellos que quieran dejar el puesto de responsable porque no les motiva ni gusta.

Una empresa está en constante cambio. Debemos de fomentar el valor y el papel de mando intermedio en las empresas. Tienen un papel único en conseguir que las personas que forman parte de su equipo se sientan a gusto y consideren esa compañía como un buen lugar para trabajar.

Un mando intermedio debe fomentar la comunicación con sus personas. Es normal que surjan roces y malentendidos en los equipos de trabajo. La clave hablarlos y buscarles solución. Al final, debemos centrarnos en lo que nos une. Hablar con tus personas es algo que marca la diferencia. Un mando intermedio no puede pensar que si sus personas tienen algún problema ya se lo dirán. Esto es un gran error.

Nunca es tarde para enfocar vuestro estilo de liderazgo desde otras perspectivas. Existen muchas formas de poder mejorar.

Lógicamente no consiste en ver solamente los aspectos negativos de vuestros mandos intermedios. En caso de que vosotros fueseis jefes ¿qué estilo de liderazgo implementarais? Conocer la experiencia de vuestros responsables de equipos os acercará al punto de partida para mejorar.

ompetencias y habilidades del mando intermedio:

  1. Implicado.
  2. Dirigir, controlar, planificar.
  3. Conocimientos técnicos y del negocio.
  4. Líder. Identificado por el equipo.
  5. Visión del negocio. Orientación a resultados.
  6. Capacidad de comunicación.
  7. Cercano. Empático.
  8. Motivador.
  9. Capacidad de decisión. Autónomo.
  10. Dinámico, creativo.
  11. Resolutivo.
  12. Gestionar el talento.
  13. Integrado con la organización.
  14. Delegar.
  15. Autocrítico.
  16. Conocimientos en gestión de personas.
  17. Gestor de Conflictos

Es vital disponer del mapa de colores de los talentos de tus mandos intermedios y equilibrar los equipos mediante un mapa munticolor de talentos entre tus mandos intermedios. Nosotros desde Arrizabalaga Consulting sosmonexpeteros certicadks en el strengthfinder de gallup®

Please follow and like us:

  • 31
  • Share
Competencias crítica para los Mandos intermedios en las organizaciones de éxito

Uso de cookies

Este sitio web utiliza cookies para que usted tenga la mejor experiencia de usuario. Si continúa navegando está dando su consentimiento para la aceptación de las mencionadas cookies y la aceptación de nuestra política de cookies, pinche el enlace para mayor información.

ACEPTAR
Aviso de cookies