¿Cómo se lleva a cabo un proceso de coaching?

En un proceso de coaching ejecutivo en el que se persiguen mejorar las destrezas de tipo práctico también es importante que el coachee mejore en autoconocimiento, autoconfianza, independencia y responsabilidad. Y, para sacar el máximo partido al proceso, se recomienda:

  • Que lo lleve a cabo un coach formado y con experiencia (no un terapeuta o un consultor sin más).
  • Que tenga una duración mínima flexible entre 3-4 meses y un año, en sesiones de 1 a 2 horas de media.
  • Que la conversación entre ambos tenga una metodología concreta, con un buen feedback y que empuje, tras la charla, a la acción.
  • Que tenga un inicio, que se enfoque en el futuro, que esté bien estructurado y que permita, a ser posible, medir resultados.
  • Que el entrenado haya llegado al proceso de manera voluntaria y se comprometa con el proceso de aprendizaje para la mejora, de manera abierta, constructiva y positiva.

Además, el coach debe ser un profesional con cualidades que le permitan:

• Detectar las necesidades y expectativas del cliente.
• Mostrarse empático pero a la vez asertivo con el coachee.
• Adoptar una posición neutral pero colaboradora en las sesiones.
• Dominar la comunicación, expresarse con sencillez, claridad y de manera atractiva y amena.
• Orientarse al cliente, poner el foco en él, establecerle desafíos, ayudar a elevarle la conciencia, su responsabilidad y su autoconfianza.

En definitiva, el coaching ejecutivo puede ser una herramienta poderosísima para nuestro desempeño profesional pero también para nuestra mejora personal vital.

¿Cómo crees que el coaching ejecutivo podría ayudarte en tu itinerario profesional? ¿En qué momentos crees que es más necesario pasar por un proceso así, en una fase de crisis o de expansión?

En los casos de procesos requeridos por la casa matriz de empresas multinacionales, también intervienen:

– La Dirección de Recursos Humanos de la casa matriz

– La Dirección de la consultora contratada para brindar el servicio de Coaching en el país de la casa matriz (generalmente se trata de consultoras multinacionales)

Las sesiones de coaching tienen generalmente una duración de una hora y media, y los procesos que se contratan pueden ser de entre 5 a 10 sesiones, dependiendo de cada situación.

Cuatro prácticas que pueden contribuir con una mayor efectividad del proceso

1. Evaluación 360

Aunque este método no sea aplicado por la empresa a la que pertenece el Coachee, puede contratarse especialmente este servicio a la consultora que brindará el servicio de Coaching. Consiste en que el Coachee sea evaluado por sus pares, jefes, subordinados y se autoevalúe.

¿Para qué se recomienda que el proceso de coaching se inicie con una evaluación de desempeño 360? A través de este proceso, el Coachee puede identificar “puntos ciegos”, 
comportamientos que son observados por compañeros y que pueden no estar contribuyendo con el logro de efectividad en su función. Los resultados pueden ser muy valiosos para identificar aspectos a desarrollar a través del proceso de coaching. Esta herramienta es aún más relevante cuando el pedido de coaching no es del Coachee.

2. Claridad de expectativas de quienes contratan el proceso

Como generalmente son varias las partes que intervienen, es sumamente relevante clarificar qué se espera que ocurra luego del coaching.

Puede realizarse una reunión o una conferencia telefónica, y se recomienda que se realice una minuta para que queden por escrito las expectativas y compromisos asumidos.

3. Informe de objetivos, plan de acción y logros

Se recomienda elaborar un informe (luego de las 3 primeras sesiones de coaching) en el cual el Coachee incluya los objetivos que se propuso lograr, y un plan de acción para realizarlo. La elaboración de este informe contribuye a que pueda hacer foco en sus objetivos y en cómo lograrlos. Si bien durante el resto de las sesiones puede modificarse este informe, de esta forma queda registro de los pasos que el Coachee va dando. En las últimas sesiones se revisará e incluirán los resultados obtenidos luego de implementar las acciones diseñadas.

Luego de finalizado el proceso, el Coachee podrá compartir su informe con su/s jefe/s y Dirección de Recursos Humanos según lo acordado al inicio del proceso.

4. Reunión de cierre del proceso

Se recomienda realizar una reunión de cierre en la que participen el Coachee, el Coach y quien evaluaría los resultados del proceso (jefe del Coachee o Dirección de Recursos Humanos). Se sugiere la siguiente dinámica para la reunión:

– El Coachee presenta lo siguiente:

  • Cómo se ha sentido durante el proceso de Coaching
  • Informe de objetivos, plan de acción y logros.

– El jefe del Coachee o Dirección de Recursos Humanos expone cuáles son los cambios en comportamientos “observables” del Coachee (si hubo) y/o oportunidades de mejora.

– El Coach resume los comentarios recibidos y expone sus conclusiones respecto del proceso.

En esta reunión el Coachee sólo presentará aquellos aspectos que quiera compartir relativos a su función y desempeño en el ámbito laboral, no está obligado a compartir aspectos más privados que sean confidenciales y que también pudieron haberse trabajado en las sesiones

Coaching Ejecutivo: moda o eficaz ? . Parte III

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