Please follow and like us:

  • 16
  • Share

El papel del líder en los procesos de cambio

El entorno cambiante de hoy en día, exige un liderazgo especial en la dirección de toda organización, así como el desarrollo de una visión práctica, flexible y capaz de convencer a todo el personal del nuevo rumbo que deben tomar los procesos. 

Toda persona identificada como líder debe reunir una serie  de características y poseer ciertos atributos que permita que el personal lo siga de la manera más eficiente posible; dicho personal debe confiar en el, verlo como alguien capaz de generar cambios positivos para la organización, garantizando que todos los procesos que demanden transformación, sean llevados a cabo de una manera proactiva.

Los lideres cuando pretenden implementar los procesos de cambio, deben, profundizar en los acontecimientos que han marcado historia, analizando sus causas y efectos, evitando así la repetición de los errores cometidos, esta característica se enfoca en las teorías del libro de estrategias el arte de la guerra escrito por Sun Tzu, en donde al evaluar los daños pueden resolverse los problemas, y al considerar los beneficios se puede expandir la acción a tomar.

Tener conocimientos sobre el área en donde se va a actuar, como puede verse en el arte de la guerra considera conocer las debilidades y fortalezas del enemigo y del terreno, en el caso de las personas y la organización con quien se va a establecer algún tipo de negociación; establecer los principios de honestidad y fuerza de carácter, lo cual le va a permitir al líder ganarse día a día el respeto absoluto del personal a su cargo; estar dispuesto a escuchar a todo aquel que tenga algo que aportar, al igual que aprender a reconocer lo que los empleados dicen con su lenguaje corporal, para lo cual se puede acudir a la Programación Neurolingüística para poder interpretar las actitudes de las personas; ocuparse del bienestar del personal, tratándolos como socios principales de la institución, logrando por parte del empleado un sentido de pertenencia y de identificación con la empresa en donde trabaja.

El líder debe encontrarse inmerso en el mundo de hoy, no bastándole estar solo al tanto de lo que acontece en la organización, sino que debe considerar los aspectos sociales y políticos que se manifiestan fuera de ésta. Debe entender a los empleados, participando en el rediseño los procesos medulares de la organización.

Tal líder debe ser capaz de entender el porque de los cambios, respondiendo a las dudas e inquietudes que se presentan al respecto por parte del resto del personal, y aportando soluciones a las mismas; haciendo que dichos empleados se sientan parte de la resolución de los problemas y de la implementación de los cambios, permitiendo que los mismos se integren a los planes estratégicos en los que participan.

En la medida que el líder se sienta partícipe de las soluciones y de la planificación, transmitirá con mayor entusiasmo los proyectos de la organización; y tal entusiasmo se verá traducido finalmente en una mejor gestión y calidad de los procesos productivos; permitiendo la creación de equipos de trabajo y delegando funciones en los subordinados, funcionando todo como un sistema. 

Al cumplir con esta labor el líder debe tener claro que la implementación de los procesos de cambio se lleva a cabo de manera casual, y que no es una tarea fácil; si el proceso de cambio se logra, debe preocuparse por transformar el mismo en prácticas de uso continuo; si por el contrario no se logra la implementación, el líder debe estar conciente que siempre existe tal riesgo y que una de sus funciones es prever que tales acontecimientos sucedan.

El gerente líder en la organización para abordar eficazmente un proceso de cambio, tiene que comunicarse de manera efectiva con sus empleados, evaluando objetivamente lo que necesita su personal, para hacer aún más fácil la adaptación por parte de éste al proceso transformacional. Al estar involucrado en un proceso de cambio es necesario que conozca claramente que está sucediendo en la organización, esforzándose a su vez por crear relaciones de confianza, por resolver problemas y por poner en marcha planes de acción que conduzcan al proceso a buen término. 

De esta manera, corresponsabilizando al personal y otorgándosele reconocimiento en la implementación de un proceso de cambio, se facilita el avance de las diferentes etapas del proceso.

Al presentarse procesos de cambio, como mecanismo de defensa se presenta la resistencia al mismo, el cual proporciona información clave sobre los problemas a los que se enfrenta el personal en dicho proceso; dichas barreras no pueden ser ignoradas por los líderes, ya que las mismas pueden ser aprovechadas al identificar si representan una oposición verdadera o son objeciones y dudas fácilmente superables, y pueden manejarse con cooperación, negociación y compromiso. Es por ello que tratar de imponer el cambio puede conducir a una falsa aceptación, que con el tiempo se pone al descubierto, y tal fracaso resta crédito en el momento de implementar otros cambios a futuro.

La actitud de compresión del estado emocional del personal a cargo del líder, es un juego recíproco de influencia, es esencial para generar armonía en el liderazgo; las emociones son la clave de la motivación y ser perceptivo ante las mismas es una tarea fundamental del líder en los procesos de cambio organizacional. De igual manera en tales procesos de cambio es necesario que el líder utilice herramientas como la persuasión, para ayudarlo en el manejo de conflictos. 

El objetivo principal que debe cumplir un líder responsable de un proceso de cambio es transformar al personal dentro de las organizaciones, cambiando su mentalidad, al lograr que amplíen su visión y sus posibilidades; permitiendo de esa manera que el comportamiento sea congruente con sus creencias y que se sientan motivados a que los cambios que realicen se lleven a cabo de forma permanente.

Entre los atributos que requiere cultivar en sí mismo y en los demás un líder en un proceso de transformación, nos indica Bertamoni (2006) los siguientes:  

  • Visión: perspectiva del futuro que desea crear, lo cual resulta inspirador para el resto de lo compañeros.
  • Iniciativa: conciencia de que tiene la libertad, el derecho y el deber para actuar por sí mismo para que las cosas mejoren. 
  • Confiabilidad: ser capaz de ser previsible en su comportamiento con las demás personas. 
  • Paciencia: comprender que el cambio es una tarea difícil que involucra integralmente a las personas. 
  • Respeto: capacidad para cumplir los compromisos que asume con los demás y consigo mismo. Este respeto se debe reflejar en la acción del líder aprovechando al máximo los recursos del personal. 
  • Coraje: decisión de enfrentar la verdad más profunda acerca de la existencia, con la convicción de ser libres para elegir que ser y hacer. 
  • Deseo: ser un producto del propio deseo, no ser autolimitantes, desplegando totalmente el potencial.

El liderazgo en los procesos de cambio, implica el incremento de las capacidades de los miembros de una organización para resolver individual o colectivamente los diferentes problemas y abordar adecuadamente la toma de decisiones. El liderazgo en este sentido es un agente transformador de la cultura organizativa.

Es por ello que los líderes a la cabeza de los procesos transformacionales deben ser capaces de construir un liderazgo fundamentado en la participación, creando condiciones para que el personal a su mando colabore con él en la definición de la misión, al igual que hacerles partícipes de su visión, considerando el trabajo en equipo como una estrategia que produce la unión y la consecución de resultados eficientes en la organización.

Please follow and like us:

  • 16
  • Share
La Gestión del cambio en las organizaciones: Parte IV

Uso de cookies

Este sitio web utiliza cookies para que usted tenga la mejor experiencia de usuario. Si continúa navegando está dando su consentimiento para la aceptación de las mencionadas cookies y la aceptación de nuestra política de cookies, pinche el enlace para mayor información.

ACEPTAR
Aviso de cookies