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La gestión del cambio en las organizaciones: Parte I

Por Borja Arrizabalaga

El cambio siempre genera miedo e incomodidad en el ser humano, a nivel personal y también, profesional.

El cambio organizacional es aquella estrategia que hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras.

Para poder tener el conocimiento de cuándo hacer cambios en la organización se necesita tener una buena planeación, tener bien identificado cuales son sus defectos, identificar problemas y errores que la organización sufre, y tener reflejado un enfoque de las consecuencias del cambio a producir.

Para efectuarlo se requiere responder a las preguntas

  • ¿Por qué cambiar?
  • ¿Para qué cambiar?
  • ¿Cuál es la dirección del cambio?

Siguiendo la filosofía de Einstein, según la cual si buscas resultados distintos no puedes hacer lo mismo de siempre, Juan Ferrer nos propone un manual de batalla y supervivencia para lograr el cambio que tanto necesitan nuestras organizaciones y nuestra sociedad. «El punto de partida es que el cambio no es un problema, sino una parte de la evolución hacia la que tienden personas e instituciones para sobrevivir y, además, disfrutar con ello». El libro presenta las herramientas necesarias para gestionar con éxito todo proceso de cambio y en él se asegura que es inútil esconderse ante los giros a los que todos estamos expuestos y que lo verdaderamente inteligente es tomar el control.

En nuestra vida diaria nos enfrentamos con constantes cambios a muchos niveles, mucha razón tenía el filósofo Arthur Schopenhauer cuando dijo que “El cambio es la única cosa inmutable”. Esto no resulta diferente en el mundo empresarial, los gerentes junto a su equipo deben lidiar y gestionar este hecho puesto que es algo que está seguro que existirá en todo el trayecto de la gestión e ignorarlo resultara muy caro para las organizaciones hoy día.

No ganamos nada haciéndonos los ciegos, los rebeldes, porque, queramos o no, el cambio seguirá allí; este hecho no va a desaparecer por el simple deseo de no quererlo o no estar de acuerdo con él. En muchas oportunidades he vivido procesos de cambios en organizaciones a varios niveles de intensidad, y nunca faltan los detractores del proceso que simplemente en vez de aportar, hacen mucho más complicado todo.

Estas personas las llamo, sujetos estáticos, ellos siempre son renuentes a los cambios así los mismos sean  para mejor, no entienden para nada que nuestro entorno es sumamente cambiante y debemos nosotros hacernos responsables de ir en ese sentido de igual forma, porque si no es así el mismo entorno te dejara de lado lamentablemente, unas veces nosotros hacemos el cambio otras veces no (posiblemente en el mayor de los casos), sea cualquiera de los dos escenarios debemos asumirlo como una gran oportunidad de evolucionar.

La resistencia al cambio siempre va a existir en las organizaciones, y es que hay que comprender que no todas las personas viven los cambios de la misma manera, esto es prácticamente normal por lo menos desde mi ver y pensar, en la mayoría de las veces nos cuesta salir de nuestra zona de confort y le tenemos cierto recelo a un proceso de cambio; Mediante la gestión efectiva de estos procesos se puede interiorizar esto como una gran oportunidad de avanzar  y conseguir los elementos que nos hagan sentir motivados  e incorporarnos en estas vivencias, en el ámbito de la psicología el concepto de resistencia al cambio se refiere a las personas que experimentan una angustia emocional provocada por la perspectiva de una transformación o por el cambio que se está produciendo.

El gerente debe contar con la preparación adecuada en este tema y siempre gestionar los constantes cambios que va a vivir en el ejercicio de sus funciones, de igual modo debe saber tratar y ayudar a los colaboradores que se les hace complicado estos procesos, estoy seguro que trabajando adecuadamente estos temas se puede influir positivamente en aquellos que se resisten o simplemente se paralizan ante tantos cambios.

Siempre existirán los cambios en las normativa legal de un país, los cambios de procesos y procedimientos internos, cambios en la estructura de la entidad, cambios de los cuadros gerenciales, cambios en los lineamientos generales, estilos de liderazgos, tecnologías, nuevas teorías gerenciales, herramientas administrativas y financieras, nuevos integrantes del equipo, nuevas necesidades y exigencias del mercado, es decir es algo que no se podrá evitar sino todo lo contrario se debe gestionar y para ello hay que prepararse.

En mi vida profesional me he encontrado con muchos sujetos estáticos que verdaderamente han significado un gran reto, en muchos de ellos detecte las siguientes razones de su resistencia al cambio:

  • No comprenden que es necesario el cambio para evolucionar, poniendo como excusa que llevan muchos años haciendo las cosas de esa manera y sigue funcionando como tal. Esto es muy común de vivir.
  • Le temen a lo desconocido. Es que en su mayoría solo le apostamos a lo desconocido si creemos que lo que nos espera vale la pena, pero si esto no es así, nos resultará muy difícil abandonar lo que tenemos.
  • Carencia de competencia y habilidades que hace falta para desenvolverse en el cargo, pasan muchos años haciendo lo mismo y nunca le dan la importancia al actualizarse y cultivarse académicamente, en muchos casos ellos saben que no cuentan con lo suficiente para la exigencias y retos actuales., y hasta suelen pensar y decir que ellos hacen excelentemente su labor, cuando más bien son rebozados por las circunstancias y exigencias actuales de la vida laboral, organizacional y profesional.
  • Se paralizan ante el fracaso: les tienen pavor a los fracasos obviando que los fracasos son muchas veces la base de muchos éxitos.
  • Fuerte arraigo a los hábitos: en la mayoría de los casos se nos dificulta en gran medida cambiar patrones, esto pasa entre otros aspectos porque en nuestro cerebro se generan “autopistas neuronales” y para cambiarlas hay que simplemente crear otras para sustituir estas.
  • Falta de inclusión – comunicación: existen personas que necesitan sentirse incluidos en estos procesos y que exista una comunicación efectiva donde su opinión sea valorada.
  • Malas experiencias anteriores: existen cambios que generan muchas situaciones desagradables esos recuerdos predisponen la actitud en procesos de cambios futuros.
  • Falta o muy poca motivación. No perciben elementos que sumen a una autentica motivación.

Estas son, digamos, las principales razones que he detectado, pero aún existen otras que por cuestión de una mejor lectura no los plasmo en este momento.

En cuanto a los cambios internos en las organizaciones, no puedo dejar de mencionar que muchas veces he observado que suelen obviar lo que la gente piensa y siente. Y para dar vida a la estrategia, esto tiene que ocurrir. Aquí es donde la resistencia tiende a surgir, en la forma de creencias fijas, suposiciones profundamente arraigadas y puntos ciegos; y claro emocionalmente, en forma del miedo y la inseguridad que el cambio engendra.

Lo básico para mí a entender sobre los cambios es primeramente aceptarlo, pues es algo que estará siempre presente, entenderlo, porque siempre hay un porque, tener una buena actitud, porque hay que ser positivo en esos momentos y ver todo este proceso como una gran oportunidad de evolucionar, aprendiendo y hacernos cargo, ¿cómo? pues gestionándolo.

 

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